導語：熱播劇《獵場》讓股權激勵話題走入普通大眾視野，引發熱議。由胡歌扮演的企業老闆鄭秋冬，經營著一家獵頭服務公司，股份100%為自己持有。他準備引入一位行業高端人才、也是企業多年的業務合作者作為“核心合夥人”加入企業，擔任CEO，但在給多少股份的問題上，二人卻起了爭議。
劇中提到的三種股權方案：
方案一：老闆提出的方案，自己70%，擬加盟合夥人20%，其他骨幹員工10%。
方案二：擬加盟合夥人提出的方案，老闆51%，自己40%，其他骨幹員工9%。
方案三：二人相持不下，難以達成一致，共同諮詢第三方朋友，朋友提出：老闆60%，擬加盟合夥人30%，其他骨幹員工10%。
電視劇情雖然是虛構，但是現實中不少企業也遇到了類似的場景。那麼哪種方案合適呢？
通常給予核心合夥人股權激勵，與一般的員工股權激勵有所不同，基於兩個原則：
一是責權利對等原則，所貢獻的價值與獲得的收益應大體對等，因此要對擬加盟的合夥人所能產生的價值進行合理評估，並通過對公司進行總體估值，通過評估計算確定其應該獲得的股權份額。當然，由於評估難以精確，為了公平，可以設置一定的業績目標或相應條件進行對賭，留出未來調整的空間；
二是穩定性原則，即不能影響公司治理結構的穩定，兩位核心股東持股比例相近通常被認為是存在較大隱患的。
同時，除了股份比例大小，更應該從整體上對公司的股權結構進行設計，既實現充分的激勵，又通過結構和機制設計保障股權結構穩定。回到劇中的問題，我們可以從以下幾個方面，提出系統解決方案。
1、股權比例
在通常企業老闆與核心合夥人的股權比例上，方案一與方案三都較為常見，核心合夥人持股比例為20%-30%。方案二合夥人提出40%，的確很高，案例中較為少見，但是並非不可行。遵循責權利對等原則，要看雙方對未來產生價值的預期和評估。有了相對客觀的依據，再得出各方均能接受的股權比例。
2、股權架構
建議老闆與擬引入的合夥人通過一個控股公司進行間接持股，即老闆和合夥人二人先成立一個控股公司，在控股公司中按照同比例折算持股，控股公司再持有業務主體公司的股份，從而把兩人的股份綁定在一起，提高了對業務主體公司的控股比例，在未來引進其他股東、上市過程中結構更加穩固。
3、骨幹員工持股比例
一般在10%-20%都較為常見，本劇中提出的10%是較為合適的比例。一般建議設立員工持股平臺（如有限合夥企業）來集中持股，骨幹員工作為激勵對象出資到持股平臺中，享受收益權；由老闆或其指定第三人擔任平臺的管理人（普通合夥人），擁有平臺股份的決策權，更進一步保證了股權結構的穩定。
綜合來看，股權設計與激勵不僅僅是本劇中所問的單純的比例問題，而是一套系統設計以及諸多的實施細節，例如合理設計結構和註冊控股公司與持股平臺，合法有效地降低稅收成本；再如通過股權與分紅權的分離，實現激勵性和穩定性的兼顧等等，這些方式方法均可以對現實中企業的股權設計和激勵提供有益的借鑑。
Together we’ll go far.
一起走，才能走得更遠。
股權是企業的基石
【股權激勵不是讓所有人成為股東】
【而是讓所有人都有機會成為股東】
股權激勵是趨勢
【晚做就是你為競爭對手培養人才】
【早做就是競爭對手為你培養人才】
商海英雄都明白，有這樣一個道理：是誰的，誰操心！民營企業面臨三個最大的問題：幹部員工無動力、無壓力、無規矩。內部股權激勵之前，必須清楚知道5個點：1、怎麼分，什麼方式？2、分給誰？3、分多少？4、什麼價格分？5、怎麼退出？股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥。
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