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导言：
绩效是企业最终追求的结果，没有绩效管理就谈不上管理。很多老板都知道，如何搞定绩效，成为企业最头痛的一件事。
高绩效是员工创造的，低绩效也是员工创造的，为了让员工创造更高的绩效，很多企业就做了绩效考核，想让员工更努力去创造绩效。
案例：一家企业失败的绩效考核！老板大力奉行考核，员工加了工资，为何反倒人才流失、业绩降落？
有一家外贸型企业，这几年业绩一直不太理想，老板非常着急，想快点改变这种局面。一次偶尔的机缘接触到绩效管理的一些学习，感觉这可能是一个好机会。于是找来公司人力资源部经理来操作绩效考核。这位HR经理理虽然科班身世，但年青力薄缺乏这方面的经历。于是，他们就从其他公司挖了一名副总过来。准备在公司大力推行绩效考核。
这家企业的管理层，除了业务经理是底薪加提成的薪酬模式，其他岗位都是“月度固定工资+季度奖+年终双薪”，有少数高管则是“月度固定工资+季度奖+年终分红（即年薪制）”。老板决定采用公司贴一点、从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资”，然后通过每个月的考核与绩效工资挂勾。
比如，仓库经理的月薪是6000元，从中拿出1000元，公司贴进去1000元，其绩效工资就是2000元的标准。公司宣布这个做法时，管理层还是认可的，因为工资都加了，如仓库经理从月薪6000元增至7000元。
既然加了工资，要求那肯定是不样的。在指定考核指标时主要是以经营结果为导向的，所以在员工工作过程中，老板提出同过去完全不一样的要求和标准。比如，财务部有一个指标“费用率”，去年是30%，老板要求下降10%，因此考核目标变成了27%。还有，人力资源部有一个指标“员工主动离职率”，去年是67%，老板要求下降20%，因此考核目标变成了53.6%。这些目标都根据预算分解到每个月、每个相关岗位，然后与各自的绩效工资挂勾计算。
该公司上年的销售额是7000万，今年定的目标是9000万，实际前年就做了8000万，公司这几年的业绩都是下降的。
刚开始的时候，因为管理层都加了一块工资，大家对考核也很期待，无论怎样，至少是先加了薪然后再做考核要求的。新来的副总主导考核设计和落地，也是信心满满的。
考核实施的第一个月：销售目标达成率70%多，财务部的费用率指标实际达成率只有90%（实际上与去年持平），人力资源部的“员工主动离职率”指标达成率有95%，算是完成的比较好的，也不是他们做了什么，只是在分解目标的时候刻章把前几个月的调低了一些，这样达成率数据好看了很多。
这个月，没有一个管理层的考核分数拿到标准的100分。比如仓库经理现在的工资标准是7000元，他当月实际拿到手的是6300元。好在管理层都拿到了比过去的工资标准稍多一点的工资。
到了第两个月，情况也差不多。这个时候，管理层拿到工资后开始坐不住了，认为老板和副总有意设定过高的目标，目的是为了扣减自己的工资。过了第三个月，就有管理层人员明确反对考核，找出各种考核的问题、毛病，试图阻止考核的进行。
但是，老板的态度很坚定，他认为一项变革在初始阶段受到员工抵触、不理解很正常，只要公司坚持一段时间之后，大家就会开始习惯和接受。
转眼到了年底，公司开始盘点这一年的经营状况。老板看到了全年的数据：
- 销售额6500万，比上年下降了7.14%，目标达成度只有72.22%；
- 工资费用率由23.55%上升到了25.69%，管理层平均工资增幅为5.45%。
- 公司经营利润首次出现了轻微亏损。
- 有7个管理骨干离开了公司，其中有5个在公司工作了8年以上。
- 不少管理层人员透露，如果公司不取消这样的考核模式，准备拿了年终奖另谋高就。
在年关时刻，老板最终辞退了副总，停止了绩效考核，重新回到过去的薪酬模式。但是，老板对新的一年更加迷茫，因为市场竞争愈加剧烈、公司产品更新动力不足、质量交货时好时坏、员工积极性和创造力每况愈下，企业盈之路何其艰难，出路、生机在何方？
考核只是管理工具，考核本身当然不会错，错在思维认知和操作方式。
我们要知道，从老板和员工的角度考虑，他们对传统绩效考核的看法是完全不同的，结合多年绩效研究管理经验，在服务和采访了近千家企业发现原因总结了以下几点：
那些不满传统绩效考核的员工是怎么说的呢？
“做什么绩效，把简单的事情复杂化了，增加了工作量不说，结果却做的不好！”
“做绩效，老板在给我们画大饼，收入和激励没有明显的增加，并不像当初描述的那么美好！”
“定目标就是拍脑袋，把标准定的那么高，经常达不到，压力太大了！”
“定的指标，规则经常修改，一点都不顾及我们感受！”
“不公平！人情味太重！”
......
那老板又是如何说的呢？
“做了那么久，增加了人手与资源的投入，效果却不明显。”
“听到的大多数都是员工在抱怨和抵触。”
“有一些核心人员离开，将责任退给绩效考核。”
“考核引起其他负面效应，如员工计较工资、相互计较等现象。”
“老板觉得很复杂，自己掌握不到位。”
......
其实对于中小企业而言，我认为轻松做考核要把握好以下三个方面：
1.抓住一个点：为员工增加收入。
2.把握两个方向：企业没有增加成本，员工增创了价值。
3、搞明白三件事：
- 员工为谁而做
- 如何将工作量化，价值化。
- 采用什么绩效模型更有效。
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