5 employee performance management tips for startups
原文作者：Saurabh Deshpande
翻譯：劉鑫河、張海欣
在初創公司中，管理員工表現是一項非常具有挑戰性的工作。通常這些員工都身兼多職，難以制定明確的業績衡量標準。並且隨著業務增長加快，相應指標經常變化，新增的目標和職責也會不斷變化，所以很難有效的管理和跟蹤他們的工作活動。
這意味著，管理績效表現是至關重要的。由於初創公司的資源有限，你需要獲得最大限度的回報。在大公司中，業績不佳的人可能會破壞其特定領域的目標實現。但在初創企業，一個表現欠佳者可以把整個公司帶離軌道。
績效管理是員工和管理者最害怕的領域之一。由WorldatWork進行的一項研究發現，60%的受訪者認為他們公司的績效管理系統為“C級或以下。”如果大公司也掙扎於績效管理的困境，這意味著它是初創公司失敗的原因之一嗎？不，初創公司實際上可以做得更好！
下面是5個改善創業公司績效管理的技巧：
理解績效管理的真實意圖
大多數公司經理認為績效管理是必要的罪惡手段。傑克·韋爾奇管理哲學背後的排名體系，已經退化到將員工的薪資增長與評級聯繫起來。
績效管理不僅僅是評價工具，它是一個持續循環，包括計劃工作、制定目標、監控進度、員工發展、分配評級和獎勵員工。它必須使員工所做的與公司所需要的相一致，引導其朝正確的方向前進，並做出更大的貢獻。把自己想象成一個團隊的指導教練，而不是評估的審計師。
定義目標和使用MBO
績效目標和崗位職責的描述可不一樣。崗位職責是瞄準目標設定的始點，但在創業企業中，崗位職責的變化很快。而且，在初創企業裡，你很少有既定的流程，往往需要員工拿出結果，而不是盲目的工作任務。你需要員工對目標和結果拿出承諾。
從組織目標開始，並將它們帶入到你的團隊中。與每個員工進行1對1的討論，討論目標以及實現目標所需要做的事情。這種方法被稱為目標管理（MBO），是由著名的教授、管理者和作者Peter Drucker發明的。
Hewlett-Packard（惠普）的聯合創始人Bill Packard，他用自己在惠普的親身經歷對MBO的有效性做了註腳－“沒有具體的操作政策能對惠普的成功做出很大的貢獻，MBO——是指一個系統中，公司總的目標和目的是不約而同的、具有明確性的，他讓員工能夠靈活地按照自己負責的領域內所選擇的最為合適的路徑來實現這些目標。
聰明地設定目標
績效目標必須清晰地告訴員工期望中的結果是什麼，以及衡量成功結果的指標是什麼。他們的設定必須符合smart原則：
- 具體（specific）——明確地說出誰和目標是什麼
- 可衡量的(measureable)——可量化的目標
- 可以實現(attainable)——富有挑戰性，但不是不切實際的。
- 相關(relevant)——符合角色要求和組織需求
- 基於時間的(time-based)——有清晰的跟蹤時間範圍
如果按照書本去使用smart原則可能有一點太僵化了，它無法適應初創企業劇烈變動的環境。所以你要聰明地使用smart原則。考慮一下，“在今年年底，在印度的學校裡賣500套軟件。”替換成，“實現500萬的收入，來自於……”。這樣，你就能適應價格變化，員工也可以更具創造性地去完成目標。同樣，如果學校只是新產品的潛在客戶群之一，你可以將目標客群定義得更廣泛。
頻繁的分享反饋
給予反饋與評價不一樣。評估是對一段時間內績效的總體評價，包括給予反饋。但你不能等六個月或一年來分享反饋。反饋可以在特定的任務/成果上給出，及時給出的反饋是最有效的。記住，目的是幫助員工取得成功。經常對員工的表現和工作給予反饋，使員工能夠進行工作修正以達到總體目標。對員工進行正面而積極的反饋也是非常重要的，它有助於加強正確的行為和增強整體的動力。
沒有單一的反饋方法，因為每個員工都要採用不同的管理風格。一些人喜歡糖衣炮彈，另一些人則喜歡直截了當。但一個通用的準則就是方法必須要具體，善於引用事例，並避免任何形式的假大空。
留檔案
作為一個繁忙的企業家，你很可能有成噸的東西需要去記憶和操作。建議你將所有的反饋記錄下來。這樣做有兩種好處，第一是你能夠觀察到在一定時期內員工的整體表現。第二，你的記錄有助於將來處理類似的情況的時候，有現成的案例可以分享。
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