导读：已经中超7连冠的广州恒大队，在世界杯结束后的第二天，即7月16日，就立即召开了联赛下半程管理大会；刚从美国访问归来的老板许家印，也出席了会议，并放出了一系列奖惩大招！
其一，每场比赛评出表现最差球员，实行“末位零奖金制”：即如果取胜，末位者奖金取消；平局或输球场次，顺延到以后的获胜比赛后，再扣除同等奖金——且连续2场比赛被评定为末位者，将停赛一场，并下放到预备队。
其二，如果因不尊重裁判、对手、球迷等，被黄牌警告的，也同样实行“零奖金”处罚；被中国足协追罚者，直接下放至二队。
由此可见，恒大这次真的痛下杀手了——这从此前，里皮不点名痛批恒大队中的一些国足球员；以及许家印立即解散一线队，全部下放至二线队，由主帅重新选择主力阵容的“休克疗法”上，就能看出一些端倪：许家印也已对恒大队开始疲软的“老爷球”作风不满了。
中超球队，包括国足，都要首先从精神上、经济上，让中国球员的劳动付出，与其成绩真正挂起钩来，而不能任由“人傻钱多速来”、“白斩鸡队”等蚀化了中国足球的灵魂——异化的中超球市，也到了应该彻底解决“成绩与收入超级倒挂”的时候了！
思考：广州恒大在所有球队里绝对不算差的，但是还是在改革。
改什么？改奖惩，改绩效激励模式。
为什么要改，因为原来的模式养闲。有非常大的弊端。不利于整支球队的发展。
回头看你的公司在业界能数第几？绩效模式是不是有利于养闲？？？
或者说 ，你的薪酬模式有没有激励效果？能不能激发员工的斗志？如果不能，又当如何？
你的公司有没有“白斩鸡”？恒大可以有针对球员的薪酬绩效模式改革。你能不能拿出一套行之有效的方案呢？
针对公司三大隐患：
懒（懒惰、偷懒耍滑、无所事事等）
散（不听调度、自我中心、没有团队意识等）
慢（做事拖沓、拖泥带水、效率低下、工作无重点等）
以及责任心不足，遇事逃避，消极怠工等等行为。
我推荐KSF薪酬全绩效模式：
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于企业高管、部门经理、技术员工、销售员等。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF与KPI的主要区别是什么？
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那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？第二步 ：选取6-8个指标可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。第三步 ： 设立权重、定义每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。第四步 ：分析历史数据过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?第五步 ：选定平衡点设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）第六步 ：测算、套算测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
总结：
- 1、机制的设计要符合“自私”的人性：
- 要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
- 2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：
- 符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
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