不管是企業管理、做產品、還是做品牌，我們總能聽見“信任第一”的聲音，如出一撤地講氾濫的情懷、空洞的理想，宣揚監督比信任更重要的理論，如充分信任員工、荒廢管理制度、放手放權。
如果企業給予的信任超過監督本身，會導致什麼樣的結果？事實證明，有的企業產品銷量慘淡，而有的企業管理出現危機，品牌口碑和影響力正在遭受衰弱。
在火鍋市場鼎鼎有名的海底撈，就在管理上犯了信任的錯誤。其董事長曾經很相信情懷與信任的力量，所以當有人提出“開放式廚房”提議時直接被否決掉。直到去年8月，媒體曝光了北京市海底撈勁松店、太陽宮店衛生條件存在違規問題，帶來了嚴重生意損失和品牌口碑受損，使管理層認識到信任和監督失衡的後果。
於是，管理層重新認識並採納了當初“開放式廚房”的提議，同時加強監督，開展陽光餐飲工作，做到明亮廚房、信息化、可視化，對現有的監控設備進行硬件升級，實現網絡化監控。
關於信任和監督，這是企業管理裡宏大的問題，不過這裡要講的觀點非常明確——信任不能超過監督本身。
信任無法實現管理目的，只是輔助
有人提出這樣一個觀點：管理的高級境界是信任，而非監督。其實這個觀點缺乏實踐，理論上也無法成立，如同我們提出要建設出共產主義社會一樣，它是一個最終目標，但現實是並不適用現階段。
當下，無論大國企還是互聯網公司，無論初創企業還是成熟企業，無論政府部門還是事業單位，有人的地方就有組織，有組織的地方就需要管理，也就意味必須依靠建立流程和規則實現管理目的。
當然，信任是人與人、人與企業、企業與企業，產生合作關係的基礎。因為有信任，才能上下同心，忠誠團結，為共同的使命、願景、目標而奮鬥。
然而，信任並不能帶來信任只能是輔助。原因很簡單，只講信任的企業，一切規章、制度、流程的建立不合理，就算應用也只能是“表面功夫”，員工會假裝配合執行，實際上行動不配合，一旦犯錯，其利益也不會受到制衡，這樣的話試錯成本由企業承擔，無法根除的“人性惡”就會被釋放，最終導致企業無法正常管理。
監督促進管理，重建關係
如果企業的規章制度限制了企業的發展，打擊了員工的積極性，那麼這種制度當然需要改正。追根究底，經營管理出現問題是一段關係被破壞是，而企業在引用任何規章時都要進行重建關係的管理，因為任何環境都是以自我為中心，人非聖賢，易被情緒所左右。
而監督，是促進管理和重建管理關係的本質方式之一。監督之所以不可獲取，是因為人都難以被信任：一是因為人不是非黑即白，都具有兩面性，既有善的一面，又有惡的一面，二是因為每個人的身上潛在的“人性惡”始終存在，反覆無常且不會消失。
百年前的美國首富洛克菲勒，在商場上身經百戰，閱人無數。他對人性有著深刻的洞察，深知人性是複雜而多變的。他曾對兒子有過一番忠告：與他人做生意，哪怕與同一個人有過多次交易，並且都沒有發生過問題，但你每次與他做生意時還得像第一次那麼謹慎。
因此，一個組織的可靠性不是建立在信任上，而是建立在一套監督、控制與利益制衡機制上。
提出“信任”理念的管理者努力想營造包容、輕鬆、愉悅的氛圍和文化，對員工擁有美好的期待，希望能讓團隊能夠朝著一個共同的方向努力。但事實往往與初衷相悖，因為他們不懂人性，錯誤地將信任與監督混為一談，並且沒有主動將風險防範於未然，以及意識到兩者失衡帶來的後果是慘痛的。
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