薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對於同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。
制定薪酬策略就是根據企業薪酬目標對薪酬策略的各個方面做出規定的過程。
確定薪酬策略是企業薪酬設計的基礎，薪酬策略要在以下幾個方面作出說明：
①企業倡導的薪酬理念和基本工資制度。
②對員工本性以及需求的認識，對員工總體價值貢獻的認識，對企業核心價值創造環節以及管理人員、技術人員、銷售人員等在企業的地位和作用的認識。
③與同行業比較，我們的薪酬應該在什麼水平？
④收入分配政策：如何認識不同崗位之間、相同崗位之間任職者之間的薪酬差距；如何認識公司的薪酬水平，員工收入與員工個人、組織業績的關係等各方面。
⑤如何看待薪酬調整問題。
（一）制定薪酬策略需要考慮的因素
1、企業發展戰略及發展階段因素
在薪酬設計時必須考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。比如，採取差異化戰略，對關鍵崗位實行競爭力薪酬；創業初期，低底薪該提成；穩定器高底薪，低提成等薪酬策略；企業薪酬設計必須結合企業發展戰略來進行，事實上應將企業發展戰略進行分解，得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。所以在薪酬體系設計中應該是“多種色調”同步使用，使薪酬體系支撐企業戰略發展目標，效益最大化，激勵性最大化，靈活運用，真正解決企業的實際問題。
2、企業文化因素
企業文化是企業長期的歷史積澱，是集體無意識的表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應該體現公司的企業文化特徵。
如，平均主義的企業文化，薪酬構成中固定工資的比例要大於浮動工資，薪酬公平性應更關注內部公平，儘量減少薪酬差距；業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該佔有較少比例，浮動工資應該佔有較大比例，薪酬結構更應該關注外部競爭性，內部薪酬應儘量拉開差距，體現多勞多得的思想。
3、外部環境因素
外部環境因素包括市場競爭因素和社會法律環境因素。市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策和薪酬水平、企業所在市場的提點與競爭態勢；而社會法律環境因素需考慮當地最低工資標準、有關加班加點工資規定、國家有關的保險福利等政策因素。
4、內部條件因素
企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及財務狀況的制約，應該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業盈利狀況很好，財務現金流充足，實行競爭力薪酬，應適當拉開內部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，財務現金流緊張，那麼就不應該實行過高的薪酬水平，同時內部員工收入差距也不宜過大，以保持員工思想穩定。
（二）薪酬結構策略
1、崗位和個人薪酬水平空間
對於崗位和個人薪酬水平空間，不同企業有不同的理解，一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。對於實行一崗一薪的公司而言，認為只要崗位相同就應該獲得相通的報酬，不考慮個人能力、資歷的差別；一崗多薪在堅持以崗定薪的同時，考慮個人能力、資歷的差別因素，因此更注重內部公平性；而寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，因此更關注激勵作用。
選擇什麼樣的薪酬策略取決於企業文化、行業特性、崗位特性等多種因素。一般情況下應該給員工一定的薪酬晉升空間，單也不宜過大，大幅度薪酬晉升還是要依靠崗位晉升來解決。
（1）一崗一薪制
優勢：簡單易行，好操作，無論是誰，只要在該崗位就獲得該崗位的報酬，無論是新聘者，還是認知7、8年的老員工。
缺點：不能反映員工能力、資歷因素，對績效考核優秀者也不能及時給予加薪激勵，因此在工資和效率兩個方面都不能很好地達到薪酬目標；另外，其不能進行薪酬調整，尤其是薪酬的個體調整問題。
一崗一薪制要求人崗匹配匹配，適用於標準化程度高、技術較為單一、工作產出結果統一，崗位比較穩定的企業，如生產線上的工人。
（2）一崗多薪制
一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點，可以考慮員工能力、員工資歷員工業績等多種因素，在那薪酬激勵作用和目標方面都強於一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制複雜，這對於企業管理水平提出了較高要求。
特點：
一崗多薪制使不同任職者的工資有所差別，可以實現同崗不同薪；對能力高、資歷深的員工給予更高工資等級，在某種程度上更能體現內部公平；員工工資等級有晉升空間，這在某種程度上會帶來激勵效應。
一崗多薪制可以根據能力確定，這樣可以鼓勵大家提高能力；也可以根據資歷確定，增強員工忠誠度，同時更加公平；還可以根據業績確定，激勵大家提高業績，促進組織目標的實現。
對於薪酬調整定級，可以根據員工的資歷進行，如任職年限、工齡、職稱等因素；也可以根據績效考核結果進行，考核晉升優秀者可以晉級，考核不合格者降級。
（3）寬帶薪酬
一崗一薪制和一崗多薪制從本質上都是把各序列員工根據崗位層級以及崗位價值劃分為不同的職等，再根據崗位任職能力、資歷、業績等因素劃分為不同的工資等級，因此對某個任職者而言，崗位工資就是幾等工資，這是嚴格的等級設計思想，也是垂直型的薪酬形式。
寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個職等壓縮成幾個職等，每位員工對應的不在是具體的薪酬數值，而是一定的範圍。
一種典型的寬帶薪酬結構可能只有4-8個職等，薪酬寬帶等於工資最大值減去最小值除最小值，達50-200%，甚至更多。等級差是職等間工資增長幅度，根據外部競爭性和內部一致性來定。重合度是相鄰職等薪酬範圍的重合比例。
與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特徵：
①打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀。
②引導員工重視個人技能的增長，而不再取決於個人職務的提升達到薪酬增長的目的。
③適合組織扁平化發展趨勢。
④一市場為導向，要求企業管理者有較高的管理水平和責任感。
2、薪酬內部差距問題
薪酬內部差距的本質是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決。企薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益、以及行業市場薪酬水平等多種因素。一般來講，企業規模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大；平均主義企業文化薪酬差距小；業績導向的企業文化薪酬差距大；公司效益好，薪酬差距大一些；
（三）薪酬水平策略
薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平和競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬水平。企業可採取的薪酬水平策略主要有：市場領先型、市場跟隨型、成本導向型、混合薪酬型。
（四）薪酬構成策略
在一個企業中，固定部分薪酬佔主體還是浮動部分薪酬佔主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。企業經常採用的薪酬策略有：彈性薪酬模式、穩定薪酬模式、折中薪酬模式。
採用彈性薪酬策略時，薪酬主要由員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所佔比例較小，浮動部分薪酬如績效工資、獎金所佔比例較大，這種方式會使員工缺乏職業安全感，員工流動性比較大；此外，儘管員工積極性、主動性都較高，但是員工忠誠度一般較低；採取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
彈性薪酬和穩定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業會採取折中薪酬模式，即薪酬主要取決於任職者崗位以及績效狀況，與團隊、個人的績效有一定關聯，員工大部分收入相對穩定。折中薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點，員工具有一定的壓力，工作主動性、積極性能得到促進，員工忠誠度也比較高。
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