文：宏成諮詢官方號
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
案例故事：
我的一個同學小林，在上一份銷售工作中，就吃了一個這樣的虧。那時小林在一家規模中等的公司做銷售，剛入職公司就對他們進行了統一培訓，大約一週後就被放到一線跑業務了。因為小林在大學就參加過銷售的技能培訓，大大小小的銷售也做過不少，經驗相對比較豐富。所以當他拿到公司給的潛在客戶名單，並沒有像其他新員工一樣，不知從何下手。
通過分析公司產品與客戶特徵，他迅速將這份名單加以精簡，選定了幾個客戶準備打攻堅戰。深諳銷售門道的小林，知道做銷售就是在做人，只要把人情做透了，交易自然水到渠成。所以他經常拎著小禮品拜訪客戶，不論天氣如何，總是輪流拜訪幾個客戶。慢慢地，客戶也就不那麼排斥他了。
終於，在第二個月的時候，他開了一單，而且是大單。單這一筆銷售額就有200萬，算算提成也可以拿個2萬來塊。這可把小林樂壞了，不僅證明了小林的銷售能力，更是因為能得到一筆不少的提成。可是當小林拿到了工資單的時候，他卻懵了，因為業績提成那一塊只有6000不到，這讓他傻了眼。
他趕緊找到老闆瞭解情況，可偏偏沒想到老闆就是個大忽悠。老闆這麼告訴他，你能做成這一單，主要是因為公司給你的那份客戶資料。他們本身就是潛在客戶，只要稍加挖掘和發展，就可以促成交易，所以不能按照之前的分成方案。更何況你現在只是實習，公司給你這些名單，更多的是為了培養你。只要你能力好，以後有很多機會可以做成這樣的大單。
聽完老闆的話，小林覺得也沒有再爭論下去的必要了，畢竟老闆的格局就擺在那裡，最好的選擇就是，離開這家公司。於是小林很快就交了辭職報告，老闆也沒做挽留，反正小林也為公司開了一個大單子。不少同事認為小林：“太沖動“，但是更多的是對於小林的離開表示可惜。
馬雲：優秀的員工離職原因只有兩點
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
那我們如何設計薪酬方案，才能留住和激勵優秀的業務員？下面給大家分享解決方案：
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1.讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向！
2.員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多！
3.促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性！
KSF與KPI的區別：
總結：
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能！讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
文章思路來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！想深入學習建議購買。附送網課視頻！
對此還有什麼疑惑？或者有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信佳樂老師！
運營 | 佳樂老師
職位 | 薪酬績效諮詢師
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