很多老板都会被这样的问题困扰：
为什么给这么高的提成比例员工还要离开？
为什么员工非得踢一下才动一下，不能自动自发的去工作？
为什么给的工资再高，员工始终不满意？
在出现这些问题的时候，我们首先要想一想：
1、员工为什么要来你这里工作？
我相信，所有老板都明白，员工来你这里是为了钱。所以，这个时候，你去跟他谈理想、谈愿景，其实都是不现实的。你能做的，就是告诉他，要怎样才能赚到钱，能赚多少钱。
2、你是否给了员工发展的空间？
所有的员工都会面临的一个问题，就是今年赚3000元一个月，明年一定想赚到5000元，甚至更多。为了不增加企业成本，老板们需要考虑的，就是这些员工的岗位还有没有升值的空间，如果有，应该怎样激励员工创造更多的价值；如果没有，应该怎样给这个岗位创造更多的价值。
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
推荐：KSF增值加薪法——实现员工和老板共赢
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体现在：
- 员工加薪有6-8个渠道，也意味着员工可以多方面为企业创造价值
- 员工加薪完全是由自己决定的，干的越好，便拿的越多
- 员工拿的越多，也说明企业利润越高，不会增加企业成本
- 员工和老板共同经营企业，解放了老板的同时，员工对于公司的信赖感大大增强
比如，一个餐厅的厨师长，如何让他节省餐厅成本，同时加大他的加薪空间？
首先，我们来看看与厨师长有关的指标有哪些。
1、 菜品销售额
这一指标直接关系到餐厅的利润，把这项指标与厨师长工资相结合，那他就会更加关心菜品的质量和口味。
2、 菜品成本率
如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。
3、 人创菜品销售额
如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。
4、 退菜率
因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。
5、 水电气费用率
如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。
6、 菜品投诉次数
没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。
7、 各岗位员工保有人数
餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。
8、 员工培训
作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。
采用KSF方案之后，
厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素
厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心
其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同
员工流失人数减少
餐厅利润增长了20%
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