很多老闆都會被這樣的問題困擾：
為什麼給這麼高的提成比例員工還要離開？
為什麼員工非得踢一下才動一下，不能自動自發的去工作？
為什麼給的工資再高，員工始終不滿意？
在出現這些問題的時候，我們首先要想一想：
1、員工為什麼要來你這裡工作？
我相信，所有老闆都明白，員工來你這裡是為了錢。所以，這個時候，你去跟他談理想、談願景，其實都是不現實的。你能做的，就是告訴他，要怎樣才能賺到錢，能賺多少錢。
2、你是否給了員工發展的空間？
所有的員工都會面臨的一個問題，就是今年賺3000元一個月，明年一定想賺到5000元，甚至更多。為了不增加企業成本，老闆們需要考慮的，就是這些員工的崗位還有沒有升值的空間，如果有，應該怎樣激勵員工創造更多的價值；如果沒有，應該怎樣給這個崗位創造更多的價值。
好的薪酬方案應該怎樣設計？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
- 1.將剛性轉向彈性；
- 2.將定薪級轉向定薪幅；
- 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
推薦：KSF增值加薪法——實現員工和老闆共贏
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪有6-8個渠道，也意味著員工可以多方面為企業創造價值
- 員工加薪完全是由自己決定的，乾的越好，便拿的越多
- 員工拿的越多，也說明企業利潤越高，不會增加企業成本
- 員工和老闆共同經營企業，解放了老闆的同時，員工對於公司的信賴感大大增強
比如，一個餐廳的廚師長，如何讓他節省餐廳成本，同時加大他的加薪空間？
首先，我們來看看與廚師長有關的指標有哪些。
1、 菜品銷售額
這一指標直接關係到餐廳的利潤，把這項指標與廚師長工資相結合，那他就會更加關心菜品的質量和口味。
2、 菜品成本率
如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。
3、 人創菜品銷售額
如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。
4、 退菜率
因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。
5、 水電氣費用率
如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。
6、 菜品投訴次數
沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。
7、 各崗位員工保有人數
餐飲行業招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數不能低於底線人數，員工可以離職，但必須在允許的範圍內。
8、 員工培訓
作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。
採用KSF方案之後，
廚師長會關注銷售額、水電費用率等一系列與門店利益密切相關的因素
廚師長的每一項工作都有報酬，所以工作更加有積極性，門店生意越好越開心
其他崗位的工資都有不同程度的上漲，餐廳整體工作氛圍跟以前相比大有不同
員工流失人數減少
餐廳利潤增長了20%
閱讀更多 績效實戰 的文章
