文：彭阳老师
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导读：星巴克的“伙伴”不愿意离开，是因为他们确实非常热爱公司。
“星巴克的员工为什么挖不走”成了某段时间的网络热搜词。当被问及这个问题时，星巴克中国区人力资源副总裁余华开怀大笑。
“我身边也有猎头公司的人常常问我，我们看上了办公室楼下的星巴克店经理，但死活就是挖不走。你们星巴克的人为什么这么难挖？”
余华透露了其中的秘诀：那就是星巴克独特的“伙伴文化”，这一文化不仅仅贯穿在公司日常的宣传和称谓中，更是通过点点滴滴的行动将公司的诚意注入每一位伙伴的心中。
独特的“伙伴文化”
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。”
星巴克坚信，要顾客满意，首先是要员工满意。
一位新员工即将加入星巴克，在没入职前他就已经收到了店经理的欢迎邮件。入职后，还会收到来自公司的欢迎礼包。新员工入职第一天，还需要和经理一起品尝咖啡，让新伙伴通过咖啡来了解这家公司……
这些无微不至的细节在星巴克已经成为规范，而所有这些，都是为了让新员工尽快融入星巴克。星巴克中国的25000多名员工当中，恐怕每个人都有过类似的待遇。不过他们自己并不将自己称作“店员”或“员工”。
将员工放在第一位，以人为本，让员工感觉受到尊重，这是星巴克最为人称赞的企业文化，也是我们企业管理值得学习的部分。
完善的培训体系
培训一直被很多公司视为企业的成本负担，因此很多企业主不愿意在这个上面下功夫，也会担心把员工培训好了被别的公司挖走了怎么办，有这些想法都是很正常的，因为这本身也是一项投资，所以一定会有风险。而星巴克显然是在这项投资上下足了本钱。
1.门店经营培训
所有新员工在入职之初均要在门店实习。对于进入支持中心的新员工而言，门店培训的持续时间约为两到三周。这期间，
新人会在老员工的指导下从如何泡出不同口味的咖啡做起，整个培训主要会涉及零售课程、岗位锻炼、门店负责辅导等内容。
星巴克几乎所有管理层基本上都是从基层做起，对公司一线经营业务的了解也有助于新员工尽快融入公司，为未来的职业发展奠定基础。
2.咖啡知识培训
员工获得咖啡知识主要通过员工分享和自学两个途径。入职之初，新员工会接受来自公司的咖啡知识的培训，主要涉及一些诸如咖啡豆产地分布、烘焙方式等基础知识，在培训结束后，新人往往还需要通过一个考核。在基本的培训之后，员工可以借助公司内部的资料发放、员工分享活动等来了解更多的咖啡知识。
3.星巴克大学
现今，很多知名企业都会以成立大学的方式增强人才的核心竞争力。2012年11月26日，星巴克咖啡公司在京举行新闻发布会，宣布星巴克（中国）大学开学以及星巴克在北京的第100家门店正式开业。特别之处在于，星巴克（中国）大学将通过打造个性化的学习体验，为伙伴（员工）提供与其职业发展和个人喜好相匹配的课程体系。其首推的“伙伴教授”既有精通某个专业领域的门店伙伴与职能部门伙伴，也有公司高层管理人员。培训课程将涵盖星巴克中国业务所涉及的各个方面，将在2015年来针对各种级别的伙伴，特别定制及开展200多种培训课程，今后还将与专业的学术机构、政府机构合作，以加强其品牌价值主张。
4.资助员工上大学
2014年4月6日，星巴克宣布将资助员工就读亚利桑那州立大学本科网上课程的所有学费，只要是在星巴克美国直营店每周平均工作超过20个小时的员工，都符合申请资格。
据悉，星巴克约有14万名员工符合申请条件，目前已有2千名员工申请。星巴克董事长霍华德.舒尔茨表示将投入2亿5千万美金（折合约15亿人民币），目标截止2025年底，帮助2万5千名员工获得本科学位。此举措不仅深入巩固了星巴克历年来在公众面前塑造的，具有高度企业社会责任感的良好公众形象，更是加深了星巴克伙伴对于公司的认同感，也为星巴克增加的知识人才的储备。综合来看，星巴克这一举措并没有投入太多资金，15亿仅是其一周的营业额，相反得到的回报却是十分长远的。
马云曾在一次演讲中说到，“星巴克员工发自内心的笑，是培训不出来的。”羡慕嫉妒恨
星巴克中国人力资源副总裁余华女士。她在星巴克的福利设计说、同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多，但星巴克的员工却相对最稳定，主要功劳归结为“隐形福利”。
星巴克的“隐形福利”到底有哪些？
1.咖啡师进阶计划：
提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。
2.伙伴识天下计划 & 伙伴回家计划：
员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作，或者申请回到家乡门店。
3.带薪休假
门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假，另还有12天带薪病假。
4.助房津贴计划：
星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。
5.咖啡豆股票：
包括兼职员工在内所有员工，每年都可以按年薪一定比例获得期权。
6.星享假期：
连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。
7.星基金：
用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。
星巴克的人力资源体系的确值得我们学习，但是对于很多中小企业来说，没有这个实力去在员工福利、培训上面投入太多，这也不现实。我们能做的更多帮助员工通过贡献更大价值而加薪，怎么样才能让员工最大化的发挥其自身价值，为企业创造更大的价值。今日特别推荐两种加薪方案！
老板要绩效、员工要高薪酬，固定加薪、只会增加企业成本，两者要想实现长久共赢，必须解决员工加薪不增加企业成本的难题？ 推荐——KSF薪酬全绩效模式+合伙人模式
一、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
KSF薪酬设计步骤
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
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