文：宏格總裁商學院

前言：說到海底撈，相信大部分的吃貨小夥伴都知道。在餐飲業界，它的管理也被眾多的餐飲企業家模仿！

在今年5月17日，海底撈國際控股在港交所遞交上市申請：

上市估值介乎90億至120億美元。招股書顯示，海底撈2017年營收總額為106.37億元，溢利11.94億元，截至2017年底，餐廳數量達273家，計劃2018年開設180-220家新餐廳。

今天小編就帶大家來分析下海底撈如何那麼有“野心”？

究竟是什麼能讓24年前一家僅僅擁有四張桌的火鍋店發展到如此之大的規模？到現在達到：年入106億，日均1500人就餐！

有人說是因為海底撈的服務很“變態”，用戶體驗好。那麼小編就想說：為什麼別的餐飲企業做不到這點呢？

其實這裡面隱藏著另一個原因：要想員工對顧客服務好，首先企業要對自己的員工服務好。

張勇說：把員工當家人，激勵員工很重要！

海底撈的服務員都是經人介紹過來的，在創始人張勇看來，每天能和自己的老鄉、朋友一起工作，自然會開心，快樂的情緒會感染身邊的每個人。

讓員工把公司當成自己的家，張勇說：在北京海底撈的員工住的都是正規住宅，裡面又空調和暖氣，每人的居住面積不小於6平方米。但很多在北京打工的餐館工作人員都住在北京地下室。

為了激勵員工的積極性，公司每個月，都會給優秀員工、優秀經理家裡的父母寄幾百塊錢，很多家裡都沒有多少錢，每個月能收到幾百塊錢就非常高興，並且勸說自己的孩子在海底撈好好幹。

員工管理：海底撈的晉升機制

師徒制：海底撈在管理員工中採用的是師徒制。管理人員的晉升和薪酬與自己帶的徒弟息息相關，促使他們悉心培養員工徒弟。通過利益關係，讓老員工願意教，新員工願意學。

海底撈員工的薪酬水平在行業內屬於中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，大多數管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的，這是留出員工的關鍵所在。

海底撈的核心價值觀是“雙手改變命運”，海底撈員工的職業發展規劃，就是建立在這個理念基礎上。

薪酬制度： 讓大部分員工都滿意

根據調查：82.9%參與調查的員工對薪酬方案感到滿意！員工薪酬明確計算，例如，服務客人的數量，清洗餐具數量以及送達的菜品數量。

數據顯示，2015年~2017年，海底撈的員工成本由15.72億元增長到31.19億元，佔收入的比重從27.3%達到29.3%，比例的上升主要在於餐廳員工的薪資水平增長。

海底撈的員工成本：指薪金及津貼、員工福利、退休福利供款以及董事薪酬。2017年，薪金及其他津貼支出為25.92億元，員工福利支出達3.7億元，董事薪酬為2978萬元。

那麼對於，普通餐飲門店如何做員工薪酬激勵？

廚師長的KSF薪酬案例

案例分析，以廚師長為例：

1、 菜品銷售額

餐廳菜品銷售越好，收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。

點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。

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2、 菜品成本率

以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。

如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。

點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。

3、 人創菜品銷售額

人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。

點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。

總結：

張勇說：把員工當成家人，他們才會為你創造財富。員工多半靠激勵，也不是考核！那麼你怎麼認為呢？

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