文：餘老師
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
導讀：
隨著中國日益融入國際經濟大環境，中國員工薪酬增長絕對是必然趨勢。但是如何增長才是良性的，有價值的？如何令薪酬增長成為企業與員工共贏的方向？
- 那些抱怨員工資增長過快，人力成本過高的企業老闆，首先要思考這些問題，並且主動改變企業分配激勵機制，創建適合企業的薪酬績效模式。
- 那些埋怨工資低、漲薪少的員工，必須要反省自己的價值觀，調適自己的思維方式，以結果與價值面對自己的現狀與未來。
工作就是為了掙錢，你要敢於談錢
任正非說過一句話：“華為之所以不斷壯大，就是為了掙到更多的錢。”他對他的員工說：“我希望你們能夠對錢產生飢餓感，每看到一分錢都會說：‘這是我的’。”
第一，你有底氣跟我提加薪，這說明你認為你的所做超過了你的所得，說明你的工作完成得不錯。至少是你自己認為不錯。
第二，行與不行，決定權其實還是在我，但你敢提出來，這說明你的對自己的工作價值和其他人的工作價值有所評估。
第三，看起來“無慾無求”的員工，用起來是很害怕的，因為沒有企圖和野心的工作都容易陷入散漫、拖沓之中，我不確定你把多少心思放在工作上，還是隨時準備跳槽。
談錢的老闆才是好老闆，才值得跟隨，談情懷的都是耍流氓。
所以，千萬不要被一些很虛幻的東西給矇蔽了，實際點的東西才重要。
老闆，來，咱們談下漲工資的事情吧！
真實案例：
有一次，一企業主向我們訴苦，說現在的員工真的很難管理，沒有責任心，對企業也沒有歸屬感，不像他們年輕的時候能吃苦耐勞，珍惜工作又敬業。
當我們瞭解到他企業給員工發的都是固定工資時，給他建議要給員工做薪酬績效的變革，實行彈性薪酬，通過利益共享來提高員工的工作積極性。結果，他並不認同，他認為不能和員工談利益，不能引導員工唯利是圖，他希望員工能在精神上認可企業，通過努力工作來提升員工自己的能力，而不是要錢的驅動。
- 我們問：你企業今年的目標是多少？
- 他回答：銷售額增長20%，利潤增長15%。
企業的追求的利潤增長，員工追求高收入，錯了嗎？
我們要和員工分錢，但不是隻談錢；
我們要和員工利益共享，而不是僅僅是利益驅動；
老闆和員工分錢，也要看出發點，如果出發點就是和員工交易，那麼員工就會唯利是圖，如果出發點就是希望員工能夠在企業獲收更高的收入，可以更好的生活，那麼員工就會感恩回饋努力工作。
老闆和員工分錢，出發點應該是什麼？
- 出發點，應該是：共創成果、共享成果；
- 出發點，應該是：建立機制讓員工拿到更高的收入；
- 出發點，應該是：讓員工成長，充分挖掘員工的潛能；
- 出發點，應該是：企業和員工的利益是趨同的，企業和員工是共贏的；
企業首先要分好錢！
- 分好了錢，企業就是大家的；
- 分好了錢，才能更好地和大家談理想、談使命、談責任、談價值觀；
- 分好了錢，員工才能對企業有歸屬感；
- 員工對企業有了歸屬感，企業才能有打造自己的企業文化。
最真實的薪酬定律
1、偉大的制度讓平凡的人變得偉大，糟糕的制度讓偉大的人變得平凡；
2、不要死壓任務，而是分解目標與獎金；
3、不是逼著團隊做工作計劃，而是設定誘人的激勵計劃；
4、拿明天的錢激勵今天的團隊，設計今天的獎金鼓勵創造明天的財富；
5、不是好人就有好報，而是好報造就好人。
我們都知道薪酬有四個重要的特性：規範性、公平性、激勵性、增長性。如何來更有激勵性的分錢呢？
好的薪酬方案應該怎樣設計？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
- 1.將剛性轉向彈性；
- 2.將定薪級轉向定薪幅；
- 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
好的薪酬模式應該具有特點：
（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；
（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；
（3）內部公理是指工資制度的道理；
（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；
（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。
為什麼傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？
1.固定工資
- 員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
- 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
- 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
2.底薪+提成
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
總結：加底薪與加提成點數的利弊分析：
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
如何留住、激勵優秀的業務員？
在很多企業都有類似的問題，好不容易培養一個優秀的員工，要麼辭職、要麼創業、要麼被競爭對手挖走了，特別是業務型的優秀員工，更容易離職後自己創業。
做企業越來越不容易，招人難、用人難、留人也難，在薪酬分配上應該如何來激勵和留住一個優秀的業務員呢？
首先，薪酬模式必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
然後，要留住人才，那麼企業從員工進來那一刻，就要想好長遠的激勵計劃！
把薪酬激勵從短期，中期，長期三個維度去展開，分別是月度，年度，還有長期的薪酬激勵，
對應的解決方案是：月度薪酬激勵：KSF+PPV+提成制
年度薪酬激勵：POP項目合夥人+IOP內部合夥人
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