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職場火鍋不講理論和大道理，直接上實招乾貨，要分民企私企外企、企事業單位兩種處理方式：
1.在民企外企。部門經理的用人權有所保障。但你也要先試探老闆的口風，對這個人態度怎麼樣？如果老闆挺你，支持你，授權你有用人權。你就找他談一談，是你管理的問題，你可以坦誠地修改。如果純屬他自己的問題，別管什麼心態、不服氣、懷才不遇，委婉警告一次，第二次當眾批評（錄音和人證），第三次堅決辭掉。
2.在民企外企。如果手下這樣的人有幾個，不要輕舉妄動。防止聯合起來搞你。團結大多數，分化一小撮，等時機成熟了，先拿一個殺雞給猴看。前提是你還是要與上司或老闆，側面溝通一下。不是上交矛盾給上司，而是提前打個招呼，最好能取得他們的支持。側面打招呼，也是一種管理程序和管理素養。
3.在企事業單位。要看此人的來頭，有的人來頭比你還大，只是你不知道罷了，你招惹他就是給自己添麻煩。首先要摸清底數，比如側面探詢上司的口風。如果上司明確暗示你，這個人你就養起來就好，一切都明白了。此人就是關係戶，人家不是來聽你話的，人家是來找樂子的。上司敬他三分，你跟他鬥不值當。
4．在企事業單位。此人沒有複雜背景，就是一個愣頭青，或者不服氣，受委屈，不平衡。首先找他聊聊，能幫他解決的難題幫他解決，拉近一個下屬，總比推開一個下屬要強。如果他就是心理不平衡、看不慣你、故意找麻煩、和你對著幹，怎麼辦？
一是把他包裝好，推薦到別的部門去，誰也不得罪，也許此人到了其他部門變好了呢？二是半管不管，只安排節點性的程序事務，讓下一個程序的人推動他去做，無關緊要，比如讓他發工資，他發晚了，一堆人去堵他。他也不敢發錯。三是徹底不管。團結其他下屬，把他晾起來，就當沒這個人，遇到獎勵先進，讓大家評選，不可能有他的好事。你要有替補方案，離了他，一定要保持工作不能斷。
5.領導力修煉。也要講一點高大上的道理。知人善任、用人所長、容人所短，是領導者的基本功。也就是說你沒有胸懷，你不會走上高位。當你管理一萬人的時候，林子大了什麼鳥都有，光是幾個副職就二十幾個心眼，你駕馭不了，說明你沒本事。
要麼狠，要麼柔，要麼“狠揉”，保持一種風格就可以了。遇到這樣的人，放棄他，集中精力做大事，宅心寬厚的人，也有當大人物的；要麼，凡是遇到這樣的人，一律開掉，保持你嚴狠風格，狼性文化也有一定市場；要麼，就是“狠揉”，用績效考核、員工評議等方式“借刀殺人”，只要能擺平一個團隊，你就是稱職的負責人，上級對你的考核，就是看你能不能擺平團隊、完成任務，用什麼手段那是第二位的。
職場火鍋
我在實際的工作中先後遇到過兩個不聽話的員工，其中一個現在已經被調離崗位，另一個目前相處還比較好。
主要採取三招：談心，警告，走人。
1.談心。主要是進行交流，挖掘出他不聽話的主要原因。因為當時我是空降到這個部門的，之前我在基層單位受他的領導，現在突然變成我領導他，所以他心裡非常不平衡。談心時要坦誠相見，也對他提出要求。
2.警告。當第一次談心過後不久，他又出現了不接受工作安排的情況，這個時候我對他進行了正面警告，並且站在他的角度上分析，即便他不接受工作安排，那麼這個工作也一定有人做，時間長了，自己的工作都被別人做了，他自己就沒有崗位了。當時他聽了以後還是很感謝我的。
3.走人。儘管第二次談話的效果還比較好，但是過了一段時間，他的老毛病又犯了。這次我下定決心，必須要讓他離開，否則這個部門的整個風氣都被他帶壞了。但是在他離開的時候，採取了一些技巧，幫他找到了接收單位，讓他走得相對體面，不失面子，所以現在我們見面還是比較客氣，並沒有得罪他。
總之，領導遇到不聽話的員工，按這三個步驟走，應該就能很好的解決這個問題。
HR的窩
領導最基本的能力應該是知人善任。因為很多實質性的工作不應該是領導親力親為，作為一個領導，只要把控好方向和團隊就可以了。
領導是團隊的管理者，這就要求首先領導要服眾。必須讓人都聽你的。服眾可以有很多打方式，比方說權利、威嚴、城府、能力、素養等等。
作為一個領導，權利一定是有了，然後最主要的是要有城府和胸懷。以德服人一直是管理的最高境界。有人說威嚴也很重要，沒有威嚴的領導鎮不住下面的人。其實最重要的還是要學會拉攏人心，綿裡藏刀和不怒自威才是威嚴的最高境界。
那麼作為一個領導，如果遇到了不聽話的下屬怎麼辦呢？
其實在任何團隊裡總會有幾個不安定分子，這些不安分子一方面在考驗領導的管理能力，另一方面也是一把雙刃劍，管不好會讓工作很難辦，但管好了不僅會多一個得力干將，更會使自己的管理能力有更好的提升。
對於不聽話的下屬，直接開除是迫不得已的下下策。每一個人都喜歡被尊重，員工也一樣。一個好的領導要學會傾聽下屬的聲音。多和下屬談心，知道他為什麼不服從管理，然後對症下藥。
一般員工不聽話無非是不認可領導的管理方式或者不服氣領導的能力。
大禹的父親治水是靠堵，哪裡發洪水了就去堵住。而大禹治水靠引，疏通河道，讓百川歸海，這樣才能永訣水患。
管理也一樣，要允許下面有不一樣的聲音，然後尊重員工，讓員工把不滿說出來，不管說的對於不對都要予以肯定，員工有意見說明有獨立思考的能力而不是人云亦云，至於意見的合理不合理那已經不重要了。重要的是態度。
尊重員工，傾聽員工的想法，甚至多找員工幫忙，讓他感覺到你對他的重用，這樣才能同化。當然如果不聽話的員工真是油鹽不進，那也只能快刀斬亂麻，調離工作崗位。
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