一个企业能做起来，需要老板和员工们一起齐心协力，能实现这种场景，利益分配是关键。
老板是否愿意给员工分钱，决定了员工对企业忠诚度，敬业度。
在某种程度上，老板的格局决定企业的高度。正如史玉柱所说：
“给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。
在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。
企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。”
很多企业只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
然而很多企业老板却存在狭隘的穷人思维，阻碍企业发展壮大。
老板的穷人思维之一：你为我做多少事，我给你多少钱
你给我干多少事，我就给你多少钱，这是一种最常见的穷人思维。
富人为什么富？无非就是有投资思维、投资眼光，把握机会，敢于投资。
这是先舍后得还是先得后舍的逻辑思维问题；先投资后获取还是先获取后投资的投资逻辑，
但大部分老板都有这样一种逻辑思维就是员工要先付出劳动才能给你工资，但他们绝对没有先投资员工然后我再获取的投资逻辑。
现在很多企业，老板总想利用低价钱去多请几个廉价的人，但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人，这就是老板的穷人思维。
老板的穷人思维之二：跟下属抢功
很多老板问：为什么找不到人才？
我反问：老板，如果有人才给你，你能留得住吗？为什么留不住人才？
原因当然很多，但有一点是老板们很少考虑过的，那就是老板喜欢跟下属抢功。
跟下属抢功的老板共同特点是他们都是属于事必躬亲型的老板，什么事都要自己过问，什么权力也不愿意下放，害怕别人吃掉他的公司一样。
当然，他们对待工作的敬业精神都是很可嘉的，他们对待事情的专注程度也是值得学习的。但有一样不好之处就是这样做下去，老板很累，企业很难留住人才，企业发展可忧！
一位烘焙食品的老板，他总是埋怨下属没有能力，说下属不如他能力强。
去年月饼销售的业绩，作为老板，他居然是遥遥领先的。为什么？
事实上，卖月饼并不需要很多销售技巧，一是看月饼质量，二是看价格，三是你能给客户多少账期，四是看月饼品牌。在同质化年代，销售月饼的手段只剩下两个项：价格和账期。其他的都没法在短时间内累积起来。
但这两项权利都掌握在老板手中，这位老板之所以能每到客户那里都能把月饼卖出去，原因无他——老板可以降价或者给客户账期，而其他业务员没有这样的权力。
有一个业务员在他公司，谈了一个月饼大客户，眼看就要成交了。但是因为对方采购金额好几百万，所以需要老板亲自过去拍板。最后老板确实把单拿到了。
后来老板表示，这单是公司出面谈下的，提成要和老板平分。
这个业务员听到这消息，懵逼了，一气之下，直接辞职，顺便把大部分客户带走，公司损失惨重。
老板的穷人思维之三：眼红员工赚得多
眼红员工赚得多，这是老板们存在的第三种穷人思维。
一位老板年初给销售部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，公司将每人奖励销售人员5万元，奖励销售经理10万元，奖励营销副总30万元。
在这样的奖金激励下，整个销售部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，销售业绩已经完成全年任务的70%。老板看看数据，寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔销售奖金？
于是公司出台新的考核方案，改考核销量为考核利润。
当然，改动后的考核方案当然只对老板有利，整个销售队伍看完老板的方案后都像泄了气的皮球，蔫了！这样言而无信的老板问题在哪里？也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪。
一位成功的老板跟我说一句话，他说他的成功秘诀就是从来不眼红别人得到多少，只要自己有钱赚就行。一语中的啊！
聪明的老板一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，那你就肯定没有合作思维。
合作思维是现代人，特别是现代老板必备的一种特征；
没有契约精神，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。没有人才的贡献，企业还能走多远？离倒闭也就不远了。
现在的职场和过去已经完全不同，未来可能不会存在所谓的公司，未来企业和员工之间，更多的是合作关系。
员工为平台创造价值，并获得自己应有的报酬，合情合理。
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
所以一个好的企业应该是这样的：
1、给企业给员工可持续的加薪空间，满足他的生存需要。
2、要求员工做出结果，让加薪来自他创造的结果，实现员工收入越高，企业效益越好。
很多多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
想要改变这种现状，必须要依靠机制的力量，通过薪酬变革，让企业和员工成为利益共同体，实现员工收入越高，企业利润越好。
本文所讲KSF模式，实操内容来自《绩效核能》一书，深度学习，点击上面链接
三、公司必须进行薪酬变革下4大导向：
真正符合以上10大真理，4大导向的薪酬模式只有——KSF全绩效模式！
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF思维原理：
- 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KPI与KSF的区分：
1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子;
2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；
3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；
4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；
5、KPI用于星河绩效管理，KSF用于价值与分配管理。
KSF实操案例分析：
生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
在KSF模式下，企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
KSF原则
KSF实操步骤
- 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
- 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
- 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
- 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
- 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
- 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
为何工资最高的时候成本最低？老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！
愿各位老板，共勉！
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