一、什麼是"協商解除勞動關係"？
協商解除勞動關係是指：用人單位、勞動者雙方共同同意正式解除勞動關係，並就相關事項結算、處理進行一致確認。
協商解除最有價值的功能，一是比較靈活，可以在不違反強制性法律規定前提下，雙方自由協商定爭解紛，包括解除時間、薪酬支付；二是可以一次性解決勞動爭議，不留後遺症。
需要注意的是，協商解除應要留有證據，以防止另一方反悔。最強有力的證據是書面文件，其他如郵件、微信、短信、電話錄音，雖然也有一定的證明力，但可能會面臨痛苦、複雜的真實性證明問題（比如另一方主張：發送的郵箱不是我的，錄音是經過剪切的）。
二、協商解除約定不明時，效力如何判斷？
1、基本前提：要有解除勞動關係的共識
通常情況下，如果沒有達成解除共識，其他事項即使達成共識，通常也不會被單獨認可。即解除勞動關係共識是第一位、基座性的，其他共識需要依附其上。
2、同意解除，但對什麼時間正式解除（離職）沒有共識的
一般情況下，會視為沒有達成解除共識，即勞動關係繼續存在，員工仍應上班，公司仍應發工資。
3、同意解除，但對是"開除"還是"辭職"未達成共識的
應按《勞動合同法》，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償金。
4、同意解除，但對"未結算勞動薪酬和補償/賠償"未達成共識的
通常不影響勞動關係的解除，未結算薪酬和補償/賠償可另外依法查明。
三、協商解除的"常見陷阱"有哪些？
1、沒有一攬子解決所有爭議
比如對未結薪酬金額沒有明確約定，仍會產生爭議。
2、約定"勞動者不得提起勞動仲裁、訴訟"
訴權是公民的公權利，不能約定放棄。即使寫了，員工仍然可以起訴、仲裁。
3、約定內容顯失公平
比如對於工傷補償、其他經濟補償金約定過低，有可能被認定為是顯失公平。
4、約定表述不清楚
如約定"全部工資、獎金已經全部支付"。但如果員工能舉證"實際並未支付"，比如確實少算了一個月工資，則仍會有爭議。
5、不能提供協商解除證明
如果用人單位不能提供"共識載體"，且未向員工支付工資或提供勞動條件的，則會構成違法解除，面臨"經濟補償金+經濟賠償金"的雙重支出。
6、沒有約定離職時間
員工有可能會要求支付"未來"的工資薪酬。
7、已有法律風險沒有妥善處理
如用人單位沒有與員工簽署書勞動合同，但在解除合同中沒有提及並妥善處理的，則仍有可能被員工主張雙倍工資。
四、確認文件的簽署效力問題
一份確認文件的有效簽署應包括：員工簽字+公司簽署（蓋章/簽字）：
1、員工簽字方面
原則上，用人單位應要求員工當場、正楷簽署。如果是非當場簽字，或潦草簽字的，均會存在被員工主張不是自己親筆簽字的風險。
2、公司簽字方面
原則上公司應加蓋公章，如果沒有公章，可以用合同章。如果公司不同意提供蓋章，只有簽字的，則應要求法定代表人簽字。其他非法定代表人如總經理、人事經理、部門主管的簽字，均有法律效力瑕疵。
五、一個建議：勞動爭議清結條款
產生勞動爭議的問題根源，不在於員工是否提起勞動仲裁、起訴，而在於：
1、員工離職時，有無感覺到被公司"公正對待"（公平感）；
2、員工如果仲裁、起訴，能否獲得利益（勝訴與否、賠償金額）
如果一個員工願意與公司簽署《離職合同》、《勞動合同解除協議》，說明員工在第1點的"公平感"上應該沒有太大的問題。
對於第2點，筆者建議用人單位，可在相關文件中加上以下文字，可息爭止議：
雙方確認：員工於勞動關係期間所有未結算工資、獎金、績效、提成、津貼、補助、經濟補償金、經濟賠償金、工傷補償以及其他基於勞動關係產生的所有經濟權益（統稱"未結薪酬"），現一次性合計結算為【8888】元人民幣。公司將通過【轉賬方式】於【特定時間前】支付至員工【銀行卡】；除此外，雙方就勞動合同解除及其相關事項不存在任何其他爭議、糾紛。如果任一方違反本條約定共識，惡意申請仲裁、訴訟、投訴、舉報引起另一方訴累和損失的，應依法賠償對方聘請律師費用和其他合理支出與損失。
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