导读：
各个企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是是否有效，能真正调动员工的主动性、积极性？当前，企业普遍存在人力成本不断攀高而利润持续下降的问题，其实这跟薪酬模式设计不当、不给力着有很大的关系。
很多企业使用的还是传统的“底薪+提成”模式，表面看起来似乎挺完善、管用，但实际上有着非常大的问题。
最近辅导上海一家企业，老板跟我说：“现在做企业真难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业的利润越来越少了。
陈总还跟我讲：现在他对员工懒散执行力差，很多人都觉得呆不长久了，做事都是心不在焉的，感觉他们都没有追求，看不到团队的战斗力在哪里？没有一种拧成一股绳往前冲的劲头，感觉都是在打酱油。
原因分析：工作没有积极性，一般分为以下几种情况
- 员工没有认同感或感受不到企业的使命和目标，只是以一种打工者的心态
- 企业文化或工作氛围不好，员工工作不愉快
- 薪酬体系不合理
- 团队用人不合理
现在很多中小企业做绩效都是：底薪+提成+绩效工资
“底薪+提成”模式的弊端
加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
刘强东：只有让员工满意了，企业才能最大化盈利
就电商行业来说，京东一线员工的福利是最好的，每年都会给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
为什么每逢双十一，双十二过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？当然不是，这是因为刘强东从来没有把他们当成下属看待，而是兄弟，和京东商城一起创造利益，一起进步，所以京东员工当然是把刘强东看做亲人啊。
刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”
京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。
从刘强东的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。其实，对“员工好”和“好的管理”一点都不冲突。
举例：
底薪低，提成高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，如：底薪+提成=10000，就会有3000拿来做绩效工资，然后按不同比列进行分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高得100分，但员工几乎拿不到100分，也就是说员工每个月都会扣掉几百块。
如果公司的薪酬机制不改变，就算是把这些人全部换掉也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制
马云对于加薪也有他的看法：
外国企业喜欢给高管加薪，给员工加薪的不是很多
中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大的关系。
而且你给一个高管加30000、50000，高管根本没有感觉。
但是你给员工加薪3000或者5000，这个员工就会感激你很久，工作也会更加努力。
根据以上情况，中小企业想让员工拼命干，为自己而干必须懂得最具有激励性的薪酬模式——KSF薪酬全绩效模式
如何才能做到既是“员工好”又是“好的管理”？？
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
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一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
文：邝老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数几年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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