文|邝保侨老师
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导读：
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法。
它已成为多数企业人力资源管理的主要内容之一。这一机制对中小微企业意义尤为突出。
激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的效果如何管控？这就要做绩效管理了！
绩效含有成绩和效益的意思，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况；
投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
怎么设计这种薪酬激励、绩效管理相融合的模式！
推荐：KSF薪酬全绩效模式
注：适合管理层、一线员工等。
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间；
当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
案例分析：
某制造型企业导入KSF全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。
- 第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
- 总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
- 第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
- 第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
- 这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
- 对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
- 第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
- 第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
中小企业的绩效设计不要采取KPI那样的绩效考核，考核无出路。只有做好员工激励，让员工主动积极工作，创造了价值，也拿到了更高工资，更为企业带来了高效益！
文：邝老师
企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数几年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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