股權激勵就是把公司股東和職業經理人（核心高管）利益綁到一起，建立一種共贏機制。
兩者之間會有不同的立場，如果我是一個員工，我更關心的是能拿多少工資和提成獎金；如果是股東，他更關心的是公司未來的發展、長期的增值與穩定。通過股權激勵，可以把這兩個不同立場的群體捆綁到一起。
好的股權架構與差的股權架構
什麼是差的股權架構？再舉西少爺這個例子，在公司剛剛走上正軌時，創始人團隊分崩離析。三個創始人分別佔股40%、30%、30%，這樣的股權架構有什麼問題？——沒有一個人佔51%以上，也即沒有一個人有公司的控制權。在我看來，創業初期主要創始人持股51%都還不夠，好的股權架構是有一個老大持股三分之二。不合理的股權架構下，只要出現問題，一定是毀滅性的，一定有合夥人被踢出局。
那什麼是好的股權架構？
1、簡單明晰
創業早期，我們建議採用簡單的股權架構，一般三個股東，最多不能超過五個，其他人可以用代持。
2、一定要有帶頭大哥
創業公司一定要有一個人來拍板，尤其是在早期，肯定要快速決策，到關鍵點一定要有人帶頭來做，這個人就是帶頭大哥。
3、資源互補
怎麼挑選合夥人？怎麼做分配？我的建議是資源一定要互補，有人做產品，有人做運營，有人做技術。如果找一樣的，根本就沒法創業，那樣肯定做不大。
4、股東之間一定要相互信任
找合夥人一定要找身邊的熟人或者是真正知道對方本性的人。
我不贊成合夥人只認識一兩天，吃一頓飯，喝一杯酒，就說一起去創業，這種成功的幾率會很小。所以我在做投資人看項目時，都會問創業者，你們創始合夥人之間認識了多長時間？很多人說是同學、發小、閨密，這種成功的幾率會相對高一點，因為彼此之間是互相信任的。
股權究竟怎麼分配？
1、看出資
如果大家都有錢，那就幾個人合夥出，比如公司註冊資本一百萬，我出六十萬，你出四十萬。這是最簡單最直接的方式，但已經很少有人用了。
2、帶頭大哥要有比較大的股權
發起人一定是犧牲最大的，他的股權在早期也一定是最大的控制權。
3、合夥人在公司角色的重要性
一定要知道在這個公司的發展中（尤其是後期）最重要的人是誰，這個人的股權一定相對會多一點。比如你的公司是產品為導向，重點在產品上，那產品合夥人一定要比技術合夥人佔股比例大。或者你的公司是以技術為特點的，那技術合夥人的佔股比例就更重要一些。也有做O2O、做電商的，可能更重要的是運營，那可能運營合夥人的股權就應該最大。
4、要有一個明顯的股權架構梯次
最好的方式就是剛才提到的，創始人持股51%以上甚至是2/3，聯合創始人在20~30%，再預留10~15%的期權池。這是相對合理的分配方法，有區間梯次，創始人肯定是老大，聯合創始人有一定的話語權，期權池給員工做激勵。
5、預留合夥人期權池
就像真功夫這個案例，潘宇海是創始人，但後期把它實際做大的是蔡達標。潘宇海只是在前期搭了個臺子而已，後期蔡達標的功勞越來越大，這時怎麼辦？不能說一開始蔡達標拿到多少股份，後面就永遠只是這麼多。如果有合理的期權池，就可以很好的解決這個問題。
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