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1、不同產品和服務,提成點數各不相同。毛利高的提成高,開發難度大的提成高,開發技術高的提成高。
2、同一產品和服務,新客比舊客高。(也可以對新客開發給予特別獎勵)
3、同一產品和服務,首次成交高。(也可以對首次成交給予特別獎勵)
4、針對銷售業績高低,設計豐富的目標激勵:
1)對賭式激勵:例如,當月達到某個目標,特別獎勵500元,若未達到樂捐100元(一般3-5倍,根據目標訂立的難易程度)
2)PK式激勵:例如,銷售團隊中每個人分別訂立目標,低於目標的樂捐,公司根據樂捐金額進行1:1跟投,獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3)排名式激勵:將銷售員的業績進行排名,但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名,以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4)壓力式激勵:銷售員達不到月度底線目標的,提成要打折。但是,若季度或年度累計達到目標的,則將打折的部分退回給銷售員。
5)福利式激勵:給高績效的銷售員更多福利,例如旅遊、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理,讓優秀的銷售員得到更多豐富激勵。
6)榮譽式激勵:除了金錢、物質,還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如,名頭-銷售冠軍、銷售小王子,上牆-英雄榜、錦旗或證書。
7)發展式激勵:優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員,甚至允許骨幹銷售員自建細胞組織,成為未來的銷售領導者。
5、對業績進行專項管理和激勵,強化員工的業績觀:
1)每月公佈銷售員業績排名,並給予相應的獎勵。
2)季度、年度統計銷售員業績排名,給予排名前列的銷售員特別的獎勵。
3)對新的銷售員進行底線目標管理,在規定的時間內若達不到底線目標,可以辭退、轉崗,不允許轉正等。
4)設計多線多目標管理,並對針對不同的目標要求給予匹配的激勵。
今天跟大家分享一種業務人員薪酬等級體系設計操作方式案例,行業差異自己變通參考對照調整!如有什麼意見,也歡迎及時評論交流。這個也是我之前有分享過的操作方式。
在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
- 1)高毛利產品銷售指標
- 2)新市場開發銷售指標
- 3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標
- 4)客戶開發或服務成本指標
- 5)客戶服務滿意度指標
- 6)客戶投訴率或數量指標
- 7)客戶有效服務數量指標
- 8)協助開發產品指標
- 9)回款率指標、
操作:以過去的實現值作為基點,超過這個基點(也可以建共識標準)就可以給予獎勵加薪!
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。
3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。
4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。
總結:
管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事,卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重,穩定性不強,那企業老闆一定要先反思自己,別一味指責別人。
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!
本文所講的:激勵性KSF薪酬績效激勵模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下{【瞭解更多】}鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。
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