北方波波
有些合同工是和事業單位直接簽訂合同，有些是和勞務派遣公司簽訂合同，相同的就是他們都是沒有編制的，因此和普通企業人員一樣，跳槽或者被辭退都是正常的，也是合理的。
按照《勞動合同法》第四十條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
事業單位改革可以算作是第三款的情形，即客觀情況發生重大變化，因此單位是有權利解除勞動合同的。
當然在這種情況下，要給予合同工一定的經濟補償 ，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
其實，合同工本身就不應該把這份工作當做長久性的事業來做，因為合同工在事業單位裡工資不高（只有在編人員的一半甚至更少）、地位很低（被使喚幹活的）、沒有發展前景（不可能轉正也不可能提拔），因此趁早離開才是正確的。
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流雷電
1、事業單位與勞動工簽訂勞動合同，屬於《勞動合同法》規範的範疇。《勞動合同法》明確規定：國家機關、事業單位、社會團體與勞動者簽訂勞動合同關係，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同關係，依照本法執行。因此，不管是行政部門，還是事業單位、社會團體，其與勞動者簽訂的勞動合同關係，都要按《勞動合同法》辦理。
2、事業單位改革，符合《勞動合同法》規定的解除勞動合同關係的條件。《勞動合同法》第四十條第三款規定：勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。事業單位改革，剝離行政類職能和生產經營職能，強化突出公益服務職能，精簡機構，減少編制和人員，合同工首當其衝。由於客觀主體發生變化，事業單位可以給予合同工一定經濟補償後，與合同工解除勞動合同。
3、給予經濟補償後解除勞動合同是合法的。按照每工作滿一年、給予一個月工資補償的法律要求，給予勞動者補償，最長不得超過12個月。如果用人單位有明顯過錯，勞動者可以要求2——3倍賠償。事業單位改革，不屬於用人單位的過錯，只是客觀情況發生了變化，因此，給予正常經濟補償後解除勞動合同，合法合理。
4、善後事宜：勞動者在獲得經濟補償後，還應去社保部門查詢自己的社保費用繳納情況，看是否按標準足額繳納。這是勞動者的合法權益，在社保部門的網站和窗口都能查詢得到，事關勞動者的合法權益保障，不能不謹慎。如果事業單位沒有按時足額繳納社保，可以向社保部門舉報要求查處，這是社保部門的法定職責，不用向法院起訴就可以維護自己的合法權益。
