風險投資家約翰·杜爾（John Doerr）是KPCB風險投資公司（凱鵬華盈）的合夥人兼董事長。他從1980年進入投資界，投資過的公司包括，谷歌、亞馬遜、康柏電腦（Compaq）、網景等。在硅谷，他被稱為“風投之王”。
很多人知道杜爾，還因為紅遍硅谷的OKR管理法，也就是“目標關鍵結果”管理法。杜爾是這個方法的大力推廣者。今年5月，他出版了一本書《衡量什麼最重要》（Measure What Matters），結合經典案例介紹了OKR管理法。他還請比爾·蓋茨、谷歌的拉里·佩奇、U2樂隊的主唱博諾（BONO）等OKR受益者分享經驗，以此告訴你：最重要事的都是可以衡量的。
比爾·蓋茨第一時間為這本書做了推薦，還認為對於“任何有意成為更好經理的人”來說，它都值得一讀。
先來看下什麼是OKR工作法。 O是正確目標（Objectives），K是關鍵（Key），R是結果（Results），OKR就是目標與關鍵結果。OKR的雛形，是杜爾70年代加入英特爾時，從安迪·格魯夫那繼承來的，此後他在硅谷大力推廣並完善。
相比傳統的管理方式，OKR更加公開透明。它接近扁平化管理，不和績效掛鉤，以可實現的目標為導向。在杜爾看來，設定遠大目標很重要，但要達成目標，執行和結果更關鍵。他相信愛迪生那句話，“沒有執行的願景只是幻覺”。
在書中，杜爾還總結了推廣OKR方法的6個心得：
首先，他觀察到，除了谷歌、亞馬遜這些老牌企業願意採用OKR以外，創業公司也很青睞OKR。尤其是千禧一代員工，更樂於在OKR體系下工作。因為他們更適應新型的扁平化管理，這也代表著一種未來。
其次，OKR讓目標設定更明確。你要專注於3-5個至關重要的目標，而不是50個。目標描述要清晰、易懂，不能是一堆任務的集合。比如，谷歌的一個目標是：建造下一代客戶平臺，做出最好的瀏覽器。U2主唱BONO的公益組織ONE，它的一個目標是：替世界上最貧窮的國家解除債務。
第三，承諾和信用變得更重要。當目標設定並公開後，所有人都可以看見。這等於你做了一個公開承諾，承諾和信用監督會讓目標達成更快。
第四，目標可追蹤，可控性加強。OKR要求每個目標必須可以測量，按層級設置1、2、3、4幾個關鍵結果。過程中，目標進度也必須能夠追蹤。
第五，目標具有可延展性。谷歌從上到下每個人都有不同層級的OKR。拉里·佩奇曾說，“我情願設定好去火星的目標，就算沒有達標，我們可以去月球。這也實現了月球探測。”
最後，杜爾還會把OKR用在個人生活中。他用OKR來管理家庭幸福指數。他發現，晚餐對家庭幸福至關重要，於是就把家人多團聚設為目標，把一個月至少20次家庭晚餐設為關鍵結果。最後實現了15次，完成率70%，基本達標。杜爾說：“這只是一個例子，OKR就像各種目標背後的技術支持，它可以覆蓋各種人類活動。任何重要的事都是可以衡量的。”
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