公司未與人事經理肖某簽訂勞動合同而被索要未簽訂勞動合同二倍工資差額，公司稱簽訂勞動合同屬於人事經理的工作職責之一，未簽訂勞動合同的責任在於人事經理，故起訴至法院。近日，通州法院開庭審結此案，最終判決支持了人事經理索要未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，公司賠償了勞動者3萬6千多元。
本案的原告系某建築工程有限公司，被告肖某系該公司的人事經理，因雙方發生勞動爭議，肖某離職。後肖某向通州區仲裁委提起仲裁，以在職期間公司未與其簽訂勞動合同為由索要未簽訂勞動合同二倍工資差額3萬8千多元，仲裁委支持了肖某的審結仲裁請求。該建築工程公司不服向法院提起訴訟，訴稱肖某作為人事經理，本身就是被告人事部門的管理者，肖某故意不履行職責或者其自身存在管理上的失職導致雙方未簽訂勞動合同，屬於肖某的工作失誤，原告不應向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。被告對原告的主張持不同觀點，辯稱其工作崗位職責並不負責與員工簽訂勞動合同，其僅擬定過勞動合同的版本初稿，但上交公司領導後，公司未給予最終審核結果，因此，未簽訂勞動合同的責任在於公司，並非個人，其要求未簽訂勞動合同二倍工資差額合情合理。
承辦法官審閱卷宗材料後，意識到本案的訴爭焦點在於作為公司高管人員的人事經理，公司未與其簽訂勞動合同的責任在於誰。因被告肖某系公司的人事經理，身份具有特殊性，是負責行政人事的領導，其工作職責範圍是否包括訂立、保管勞動合同是案件突破的關鍵點。對此爭議焦點，原、被告雙方各執一詞，爭執不下。對此，承辦法官決定從雙方證據的效力上進行分析，從原、被告雙方提交的證據來看，原告某建築工程有限公司雖然提交了應聘申請表、新員工入職申請表、員工轉正申請表、公司通訊錄證實被告肖某的工作職責包括訂立勞動合同，但上述證據僅載明肖某的工作崗位為人事經理，未寫明人事經理的崗位職責，且原告亦未提交其他書面證據證實其培訓告知過被告的具體崗位職責,故本院對原告提交的上述主張不予採信。另外，被告稱其崗位職責包括招聘、考勤、擬定行政及人資部的制度，不包括負責與員工簽訂勞動合同，並提交了人力資源部的工作彙報、部門工作計劃及總結表予以證實，因原告對被告提交的證據均予以認可，故法院亦予以採信。此外，被告庭審中陳述其擬定過勞動合同的初稿，並上交至原告的人力資源部的人力總監，等待原告的審批手續，但原告未制定出勞動合同的最終稿，且被告在職期間原告的員工均未與原告簽訂勞動合同，原告對被告的上述陳述表示認可，法院對此亦不持異議。綜合上述情況，法院認為雖然被告是原告的人事經理，但其僅有權擬定勞動合同的初稿，無權決定原告與員工簽訂勞動合同的具體事宜，因此，法院認為原、被告雙方未簽訂勞動合同的責任在於原告，原告理應支付被告未簽訂勞動合同二倍工資差額，最終，經法院核算，法院判決原告支付被告未簽訂勞動合同二倍工資差額3萬6千餘元。
該案具有一定的典型代表性，因為人事經理作為負責人事的高級管理人員，身份比較特殊，在公司未與其簽訂勞動合同的情況下，索要未簽訂勞動合同雙倍工資差額是否會獲得支持，對此，法官認為需要具體分析，不能一概而論。如果用人單位能夠證明人事高級管理人員的職責範圍包括訂立、保管勞動合同，用人單位無需向該人事高級管理人員支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，否則，容易滋生高級管理人員利用簽訂勞動合同的職權，故意“不作為”，企圖從中牟取二倍工資的情況。然而，若有證據證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該類高級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。
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