員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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董明珠，格力電器董事長，因其果斷的行事風格及對員工豪爽的做派深受基層員工的喜愛。即給格力員工每人漲工資1000之後，2018年第一天，董小姐就又放了個大炮：在公開場合上承諾：要讓格力的8萬員工，每個人都有2房一廳的房子！“只要你幹到退休就給你，房價再高都跟你沒關係。
對此，除了格力員工之外，不少網友紛紛按捺不住內心的激動：格力什麼時候招人？要不要我們組團，格力大門口見！
確實，現如今房價漲成這個樣子，多少人為了房子操碎了心。很多企業為了提升在員工心中的形象，有的給員工發租房補貼，有的給員工提供購房無息貸款。但是這些和格力一比起來，瞬間被秒成渣，人家格力直接分房子啊！
有很多人都已經開始打聽了：現在去格力還來得及嗎？
董明珠在對待員工方面絕對可以稱得上良心企業家了，但是我們先冷靜思考一下，這個激勵實施的可能性大嗎？
看看下面的親身經歷時間：
老闆陳總最近有點煩。這是我最近去深圳一家“連鎖服裝企業”輔導績效落地遇到真實事情。
公司的一名核心業務骨幹已經向他遞交了辭職報告，另一名業務精英也在跟陳總溝通工作時言辭閃爍，也有辭職的意向。
陳總是我見過的經銷商老闆中非常有格局和視野的一位老闆，不但做生意兢兢業業為人踏實誠懇，而且對自己的問題和短板看得一清二楚，敢於正視和披露自己的問題，這對於很多經銷商老闆來說是很難做到的。
陳總說：
- 我做生意最開心的時候是年銷售額三五百萬的時候，那個時候人少團隊好管理，大家賺到錢了就一起出去大吃一頓happy一下。
- 現在生意做大了，年銷售額做到三四千萬了，但是自己忽然間有點力不從心了，公司的銷售團隊從原來的三五個人一下子增加到了四十幾人，團隊管理成了陳總最頭疼的問題。
陳總的一番感慨，也讓我有了些觸動，最近很多老闆跟我抱怨說自己招不到人，留住人，歸根到底還是老闆的管理、分配機制出了問題。
利潤是企業經營的根本，薪酬是員工的生存的根本。企業的薪酬設計也直接影響了員工能否在企業更有激情的工作，更願意為企業帶來價值產出與共同發展。
所以薪酬沒有激勵性，給企業帶來越多價值的員工沒有得到應有回報，一些慵懶的員工卻拿著同樣的薪酬。沒有價值的差異化激勵，自然你的人才，離開你也將是必然的！
固定薪資的缺點：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
- 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
底薪+提成績效設計缺點：
- 1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。
- 2：會助長員工關注銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！
- 3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。
董明珠曾說：
“勞動力成本增長是必然的，一個好的企業應該更多地依靠自己的技術和激勵模式。我們面臨成本增長的同時，更多是讓一線工人從普通工人轉化成為技術工人，把人均效益提上來，讓員工用價值和結果來說話。如果未來三年，我們的一線員工能拿10萬年薪，我覺得(他們)在格力就會有安全感和幸福感。”
好比樹苗長成大樹一樣，樹苗想要長成多大多高的樹，靠的就是土壤與樹本身的潛質。放回來企業裡觀看，也是同樣的道理。企業發展好不好，久不久，最終取決於企業的核心競爭產品、內在文化、發展方向。
績效激勵做到位，員工動力自然足
不以正激勵、獎勵為導向的績效模式，最終必定會走向失敗的結局。很多老闆做績效，往往都是想著如何去考核員工、壓制員工，每年都會訂很高的目標讓員工去做，一旦完成不了的話，工資就會減少。導致員工一年比一年累，但工資卻不見增長了多少。
所以中小企業建議做高激勵性的KSF薪酬績效模式！
那麼什麼是KSF？
KSF是關鍵成功因子、價值管理工具
- 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子
任何企業都有這三種人：
- 第一種人：只做事、不做結果，有想法、沒目標，明白職責、不清晰價值，每天工作沒有計劃、不滿負荷，這種人是企業的人力成本。
- 第二種人：認真履行職責，有目標有計劃，重結果講價值，這種人是企業的人力資源。
第三種人：不僅能超出定位價值，還能創造剩餘價值，向複合型發展，這種人是企業的人力資本。
對這三種人，如何進行利益分配並不重要，更有意義的是如何通過利益分配激勵第一、第二種人變成第三種人。
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