当代企业吸引和留住牛人的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。

薪酬管理方案的设计，出发点及核心思想是要体现激励，能够基于公司业绩突围来做，这样的薪酬设计才有意义。今天我们通过本文对企业薪酬管理现状的分析和总结。

1.确定薪酬管理原则

①公平性薪酬

公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性薪酬

竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住牛人，反之会导致牛人离职。二是人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，会直接影响这个公司的产品价格，公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

③激励性薪酬

薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

当然企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，薪酬体系不能一尘不变，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

2.薪酬设计

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。

①初创期的薪酬设计：激励牛人留住牛人，二是淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

3.建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。

现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

4、如何调薪

我们后来发现确定员工等级有三种，第一点是该员工业绩的输出，上一年他的业绩如何；第二是看工作态度，同事关系不好，天天迟到，这些是作为员工调薪的参考；第三是员工专业能力，这三条线同时看都ok的时候再调薪。没有任何薪酬标准的调薪，带给员工不确定性，使员工缺少安全感，但如果公司有明确机制，员工知道达到那标准就可以涨薪，员工就会更加有动力，特别是激励公司的人才，调薪要利用好这几个维度来做。

薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。