川娃熊三
富士康世界500強企業，排世界第27位，世界代工巨頭，員工100多萬，所謂代工巨頭，就是有自己品牌的企業設計好產品後，交給富士康做出成品，所以你只有出設計，出費用，然後交給富士康就可以承包做出來，這樣富士康就需要大量的工人來完成工作量。
而現在廣東很多工廠是年年缺工，招不到人，為什麼造成這種現象，並不是沒訂單做，而是有做不完的訂單。價錢低老闆不敢接單。
最重要的一點是工價低，而且現在的年輕人不像以前的人能吃苦耐勞，因為家裡父母有一定的經濟基礎了，就是家裡不太缺錢，誰還給你到流水線站十來個小時，誰還想去熬夜，思想改變了，身體健康更重要，所以工廠缺工不只富士康。
每年六七月開始都是富士康的旺季，再加上新一代的蘋果的訂單富士康需要大量的工人，為了完成訂單工人不夠怎麼辦，富士康藉助自己龐大的員工基數，給予推薦人較豐厚的獎勵，以達到招到更多工人的目的，以解招工難問題。 
員工推薦一個人可以得到1200元的獎勵，有的還可以得住宿免費等等福利，，因為這樣推薦過來的工人比較穩當，有的是員工的親朋好友，，當然這個獎勵一般分兩個月發給你，被推薦的人也至少做滿兩個月，有的員工甚至打出口號，我推薦你獎勵可以對半分。更有吸引力。
其實這樣還是不錯的現在九月份了，做兩個月就可以回家過年了，廠里美女多，說不定還可以交到一個女朋友。
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牛頭馬面兩鬼
首富馬雲曾經說過員工離職原因，只有兩點最真實！
第一、錢沒給到位，多勞多得，付出與回報成正比，當然想不出力多拿錢也是不現實的！
第二、心受委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。
聽一聽10年基層老員工(資位員三)談一談富士康現狀吧！
①富士康從2012年開始就實行"內部推薦"獎勵招募方式！也是在這一年開始招募派遣工！
為什麼會出現這樣的場面！最主要的原因就是錢沒給到位！完全留不住人！
富士康以成都園區為例！試用期1900的底薪，轉正後底薪2100元！每週實行六休一，每天加班加點，扣除住宿，吃飯，五險一金！
一年辛苦到頭到手的錢不足35000元！平均到手月工資只有3000左右！
富士康1~6月一股為淡季，平均到手工資不會超2500元，甚至也可能個別月一個班都沒的加，連底薪都拿不到，扣除住宿，吃飯，五險一金，也可能辛苦一個月連1000元都拿不到！
最掙錢的應該是7~10月，加班比較多，每月有3000以上的工資！但到了11月開始就要補班了，一般要補3，4個月。這幾個月補班G2的雙倍工資就變成了正常班！想一想工資多麼可憐！
②富士康善待師級，完全不把員級員工當人看！十年員級老員工，曾經和他的同事同一年進富士康，由於他使終升不上師級，他那個同事在進富士康第6年就升上師級了！由於升上師級，師級年年幾百，上千的工資加，他那師級同事底薪已經近5000元！而他由於是員級年年不加薪，底薪只有師級的一半！
這樣就造成大量員級老員工和員級基層管理員大量流失，現在很多園區剛進廠轉正三個月的新員工，現在和幹了六，七年的老員工底薪一模一樣！從而促使逼迫老員工離職！新員工又沒有獨當一面的能力！從而促使產品質量，良率，效率嚴重下滑！當年新聞報道鄭州園區蘋果產品退貨返工損失幾十億就是證明！
雖然富士康總說走出實驗室，沒有高科技！只有執行的紀律！但我想說沒有基層老員工的默默付出，沒有他們的豐富經驗，如果就靠新員工富士康也可能會分分鐘產品良率，效率下滑不成樣！
③很多人說現在打工的人少了，90後，00後的父母都有錢了，他們不缺錢了！這絕對是慌言！現在打工的總量絕對比以前多，農民工也比以前多！說他們不缺錢更是慌言！不缺錢又何苦出來打工做普工呢？
別拿什麼體驗打工生活，在富士康10多年，認識的人或送走的人最少上千，沒有聽到誰說他自己進富士康是體驗打工生活的。他們做普工都是生活所迫！沒有人願意自找苦受！除了那些想為一線員工說話而潛伏富士康挖掘新聞的好記者！
如果富士康基層員工底薪能有3000以上，加班後到手工資有5000以上，我相信富士康不實行"內部推薦"有獎招募，大把的人來進廠！
當年我2005年做裝修，在湖南懷化工資一天25元！就算做滿30天也只有750元！而我一個兄弟在深圳進廠，那時候雖然底薪低，但都是包吃住，加班加點他一個月能拿1000多！現在2018年你再看一看，富士康天天做事加班加點一個月只有3000左右。而做建築裝修的最少一個月5000以上了吧！這裡你應該就會發現問題了吧！
④現在"內部推薦"獎勵3930元，推薦人2130元，被推薦人1800元！還是招不到人？因為很多員工不敢推薦呀！因為工資實在太低了！不敢讓別人入坑。
笑看風雲之6哥
富士康的“內部推薦”即使一種無奈之舉，也是一種套路。因為從每年的九月份開始是富士康新產品的量產階段和生產旺季，面臨著巨大的訂單和招工難窘境，單靠人力資源部的招募中心和中介派遣工是遠遠無法滿足人力需求的，所以不得已而採取這種“內部推薦”的誘人方式來拉攏人力的，但千萬不要被這種豐厚的返酬方式矇蔽了，天下沒有免費的午餐，獎勵酬勞也是沒有那麼容易領到的，首先它是分階段發放的，同時獎勵期內中途不能有辭職，曠工等情況存在的。如果一旦存在，推薦人和被推薦人都是無法足額領取的，而且富士康的生產旺季通常也就兩個多月，11月中旬也就結束了，這時候富士康會開始採取變相裁員（管控加班或者每週五天八小時無加班）的方式迫使員工辭職的，獎勵金也就無法領取了。其中富士康在生產旺季的量產期，勞動強度也是比較大的，內部管理方式也是較為嚴格的，有些“內部推薦”的員工無法適應可能會中途辭職的。以上因素都可能促使“內部推薦”的員工無法足額領取獎勵金的。所以說富士康這種招工方式即使一種套路，也是一種噱頭。
明月清風62067
打仗親兄弟，上陣父子兵。記得以前看一本關於曾國藩的書，提到湘軍為何以一支地方民間力量能夠代替清朝八旗正規軍橫掃太平軍？其中一個很重要的原因，就是太平軍節節取勝人人忙著分軍功排位置以至於戰鬥力減弱的時候，湘軍裡面的父老鄉親甚至真的是一家父子兵們為了活命而戰鬥力異常旺盛。那麼針對這個問題，富士康的“內部推薦”這種招聘方式其實並不是富士康首創，甚至可以說是富士康向一些國企的學習。
為什麼這麼說呢？因為以前有些行業性質比較特殊的國企，因為歷史原因實行過一段時期的“內部頂崗”制度，就是父輩快要退休的時候可以申請提前退休，然後為了照顧這些退休的人員，會允許安排其家屬頂崗繼續上班，因為這樣既可以保證用工數量，而且還能降低招聘成本，這不就是所謂“內部推薦”的初期形式嗎？當然這種作為一種過渡性質的用工方式，雖然有諸多弊病，比如內部子弟學歷能力等可能無法達標，但是這種方式曾經給一些企業，尤其是那些不好招人的企業解決了很大一部分勞動力的問題，而且這種內部頂崗上班比較多的企業，往往大家上一輩和這一輩都很熟，反而更容易愛企如家，凝聚力也比較強。
那麼為什麼富士康要推行“內部推薦”這種招聘方式呢？我覺得很大可能，就是考慮到一方面近幾年富士康市場口碑不是很好，很難招到或者招齊需求的人數，而且現有員工可能因為工廠化工作比較單一和枯燥，大家凝聚力和向心力都不是很好，整個員工隊伍沒有精氣神和勁頭，所以另一方面正好通過內部推薦熟人優先上崗，從而相互關照並相互競爭，盤活整個員工隊伍的士氣，激發大家的活力，提高整體的團隊協作能力，扭轉低迷的現狀。
以上就是我對於這個問題的看法，更多職場精彩話題，點擊關注職場問答達人九品職麻官，大家一起來聊聊職場上班那些事兒。
