導讀：

9月2日

杭州蕭山一姑娘在蕭內網發帖：

《9月，我要辭職了》，她曬出了自己的辭職信，列出了7條原因。

姑娘說，她在此公司已上班6年，一個月3.5K左右，相對於大杭州的房價和消費，“雖然沒想好做什麼，但是不能繼續這樣下去了”。公司已批准申請。

你的企業，有這樣的員工嗎？

90後裸辭貼

她的辭職信上，密密麻麻7條理由，可謂條條扎心，網友說，每條都像在說自己，但自己卻沒有裸辭的勇氣。

據消息稱：她在此崗位已經幹了6年，工資不見漲，身體被掏空，如今公司也是江河日下，姑娘終於幡然醒悟，寫下了這封一夜爆紅的辭職信！

很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷

員工認為的薪酬：

1. 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
2. 給多少錢，就幹多少活
3. 是工作積極性的來源
4. 物價在上漲，加薪也是應該的

老闆認為的薪酬：

1. 是資本也是成本
2. 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
3. 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？

怎麼利益共享，企業該用什麼樣的分配機制才是經營者（老闆們）關注的大智慧。

管理者和老闆總是抱怨新員工難招，老員工難管，一些90後一言不合就辭職，幹活得哄著，骨幹員工留不住，新員工有難招，培訓也要花一定的成本。看看順豐王衛怎麼說吧。

想要經商或者跟別人一起做事，就要懂得這個道理。這是順豐速運總裁王衛的企業觀，也是順豐的核心管理理念。"員工收入增加了，滿意度就提高了，對公司的歸屬感就增強了。

現實中個人單槍匹馬殺出一條血路的可能性不大，只有抱團取暖組建團隊才能成功，想要發揮個人積極性和個人特長，必須利益共享。

這說的也就是：一切對企業有用的人都是合作者。包括供應商、客戶、員工都是合作者都是是合作者。

作為老闆 要學會和 員工分好錢，實現利益共享，雙方共贏。

那你要如何與員工進行有契約的合作？實現共贏呢？

員工要老闆一條心，雙方都應該拿出一個"交給"對方的態度，只有利益趨同，思維才會統一。

薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？

在馬雲看來，工資應該這麼發：

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資

3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式

KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

KSF的分錢與共贏模式

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

某企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

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