牛根生:财聚人散,人聚财散!固定工资、底薪+提成早该被淘汰!

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导读:

蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话::财聚人散,人聚财散。你要想把人才聚拢来,就要散财;你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去。最后永远得不到大财,这是凝聚人才的硬道理。

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给大家分享一个小故事:

一个员工在公司里待了好几年,可是每天还是做着最基础的工作,扫地端茶之类的,工资也没有上涨,有一天,他越想越有气,就去找老板说理。

“我在这儿辛辛苦苦干了几年了,为什么还是让我干着这些杂事,太没道理了?”

老板慢条斯理的说:你难道没有发现,你扫地从来不把垃圾清理掉,端茶时候也不知道把茶具隔段时间清洗下?员工顿然无话可说了。

这个员工的悲剧:他只知道做眼面前的事,却缺少积极主动的精神,做一些其他自己己所能及的事,简单的说,缺少主动积极,为公司创造的附加值太小了。

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很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司,于是设计出一套一套的制度来约束员工,用KPI来考核员工,做得好是应该的,做的不好就扣钱,然而事实证明这并没有效果。

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那么,如何做薪酬绩效管理,才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会,也能让企业的经营效益得到提升,绩效得到改善!实现不增加企业成本的前提下,给予员工加薪,实现共赢呢?

​怎样设计薪酬绩效模式才能激发员工的工作积极性,同时不增加企业的成本?

1. 给员工增加加薪的渠道,让员工通过自己的努力获得高薪

2. 将员工的薪酬与价值结合起来,员工获得高薪资,企业获得高绩效,实现员工和企业的互利共赢

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特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

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KSF是什么?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

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KSF设计的六个步骤:

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

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举个案例,某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

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生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  • 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
  • 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
  • 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
  • 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。


合伙人激励法——适合核心人才

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合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

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公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;

1、合伙人的分红,收益要按时按量按约定发放,一分都不能少;

2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定,避免合伙人只是出钱坐享其成。

3、合伙人对公司最大的价值,其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱,但是员工有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。

总结:

老板要学会用机制,让企业自动运转,不要什么都亲力亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果

对于以上两种模式,你有什么看法?欢迎留言评论或私信交流


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