年底將近，員工心裡開始盤算著要不要離職？
員工為什麼想要離職？除錢之外，企業還要考慮的管理的思路。
企業想要釋放員工的熱情、激情，需要迭代的管理思路，並不是簡單依靠經驗主義。
釋放人的激情你要明白幾點：
人才：人力首先是企業的資源或資本，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動、自我實現的價值訴求，必須得到激活和滿足，人盡其才。
薪酬：用基本工資為員工的時間買單，用浮動工資來為員工的結果買單，分紅、福利是對員工忠誠買單。
激勵：企業經營就是經營人心，想要規避風險、控制成本、提高效率，持續穩定的產出高價值，需要有一套系統的機制進行績效考核。以權力為基礎、績效為工具的激勵和賦能。
員工跳槽是為了什麼？一錢少二是工作不開心。
多數員工選擇跳槽可能有更多的機遇，特別是在漲薪這一塊。
在沒有上升到精神上的需求的時候，大部分員工追求的是短期的利益——錢。
員工在公司內部看不到“希望”——升職加薪，只能寄希望於外部，哪怕還是外部還存在一定的“風險”。
跳槽不一定能漲工資，但是多了漲薪的機會，企業內部漲薪幅度夠高，員工也不會願意冒這個“風險”，大部分的人想要安定，少部分人喜歡不斷挑戰。
導致員工離職的原因分為三種：
1. 錢少、漲幅慢、福利還不足。2. 晉升無望，無價值感，工作不能帶來成就感。3. 沒有合理的績效考核、激勵形式單一，組織缺乏賦能。
最後這一點是根本原因，員工訴求得不到滿足，他就會帶著自己的技術去找基於更高薪的工作。70後追求穩定、80後訴求平衡，90後要達到平衡，如果沒達到，抱歉，我換個地去別家公司看看。
表面上追求漲薪，實際上是在尋求機會和平臺，面對這樣的員工，企業要做的是多元化的激勵和持續的賦能。
企業想要如何激勵和賦能，驅動員工內在動力——那就要考慮，你的員工想要什麼？名、利、權，首先我們不談股權，能夠拿到公司股權的人，多半是這三樣他已經擁有了。
首先是薪酬、獎金——也就是利
薪酬如何設定——價值決定收入，為結果買單。這也是目前很多企業想要用，但是不知道什麼設置。
首先是對於崗位的工作職責進行細分，比如說客服這個崗位，他的工作是服務好客戶，那麼他價值在哪裡？我們就考核哪裡，而客服的重點是服務好客戶，只要客戶轉介紹客戶，就能產生更高的價值
客服人員的薪酬設計
推廣人員的薪酬設計
還有一個就是獎金怎麼分，才能驅動員工的動力？
還有一個晉升通道——你想要怎麼樣的人，一定是志同道合，價值觀相符的人，德才兼備，態度和人品永遠要排在能力之前（德大於才），這是選拔的標準。
積分主要用於對選拔人才的考核，積分管理主要分為工作能力分、文化分、規章制度分以及臨時分。在選拔人才時，可以參考這四個模塊的積分。
人力資源用積分來量化工作
如果平時員工為公司提意見，孝敬父母、主動分擔幫助其他員工解決問題等，這些積分不是工作分，而是對一個人的能力之外的考核。
積分管理更多是用於正激勵——賦能，鼓勵員工提升自己，對工作積極參與，管理者在發佈任務，可以不指定讓誰去做，而是發佈出來，員工根據自己的能力去領取，任務完成有積分。
相對於現在除了扣錢，用積分來提醒員工最合適不過，員工若是不在乎積分，那麼他被自己同伴甩在最後面，他自己也會不好意思，到分配環節，最後一名就有可能得不到（這也是看公司怎麼來制定！）
企業在離職率在正常值，是有利於不斷輸入新的活力，但是流動性太強的公司要考慮一下企業是不是缺乏合理的績效機制和賦能？
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