薪酬是大多數人在找工作時的首要參考標準，畢竟只有在保障了基本生活需要的前提下，才有精力去為企業創造價值。
很多企業在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然後考慮的是員工可接受的最低薪酬問題，很少考慮員工的激勵問題。雖然有些企業每年都會調整薪酬結構，但也總是新瓶裝舊酒，換湯不換藥，對於調動員工的積極性收效甚小。
那薪酬體系應該怎樣設計，才能真正激發員工的工作積極性呢？
對內具有公平性，對外具有競爭力
對內，公平原則是薪酬管理的根本原則。但是，公平不是平均主義，指的是企業內有相同資歷的人擁有同等的競爭機會，擔當同樣職位、有相同貢獻的人有相同的薪酬回報。只有員工認為自己的投入與獲得報酬的比值與組織內其他人的比值相當時，才會認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
對外，競爭力原則能夠有效吸引和保留高級人才。競爭力原則要求企業付出相當於或高於勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，需要企業對同崗位進行薪酬市場調查，調查同行同類崗位的薪酬水平，然後根據企業自身情況做出調整，確定企業每個崗位的薪酬等級。
固定收入與浮動收入之間的比例問題
美國科學家亞當斯的公平理論認為，當一個人做出了成績並取得了報酬之後，他不但關心自己所得報酬的絕對量，而且關心相對量。對企業的貢獻越多，創造的價值越多，薪酬就越高。多出來的這部分收入，也就是浮動收入。
固定收入與浮動收入的多少直接影響到企業員工的積極性。但也並不是說浮動收入越高，員工的積極性就越高。人最基本的需求是生理需求。如果一個員工的固定收入過低，浮動薪酬比例過高，不能保證基本生活，就沒有精力去為公司創造價值。所以，員工薪酬中的浮動收入和固定收入的比例要在合理的範圍內，過高過低都不利於激勵員工發揮員工的積極性。
科學的薪酬體系
薪酬結構通常包括保底、提成、津貼、補貼、獎金、福利等。而若要制定出真正適合自己企業的薪酬激勵體系，還需要結合自身的特點。
根據企業的發展階段：
1、初創期：要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才。
2、成長期：重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規範化階段；同時強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
3、成熟期：特別重視薪酬的內部公平性；不再特別強調外部競爭性，因為該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
4、衰退期：適當低於行業平均水平，注意控制人工成本，避免提供過高的薪酬。
根據企業的發展規劃：
1、我需要聘請幾個人？
2、我希望他們創造多大的業績？也就是他們這些人入職後的銷售目標。
3、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。便於精準考核。
4、我計劃投入多少資金作為企業的薪酬支出。用於核算薪酬。
5、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？
6、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、衝刺目標。完成最低目標，薪酬多少？完成考核目標薪酬多少？完成衝刺目標，薪酬多少？比如，完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成衝刺目標按照5%獎勵。
建立一個科學規範的薪酬體系，會吸引優秀員工的加入，激勵員工為企業創造價值。反之，則會讓員工消極怠工，甚至選擇離職。建立科學的薪酬體系對企業經營至關重要，別讓你的薪酬體系成為趕走員工的幕後黑手。
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