績效評估是執行力的開關，其目標是依託溝通、反饋等方式將員工的潛力發揮極致，從而幫助他們提高工作效率。
績效評估是一種出發點很好的管理流程，但企業實際運用時存在著不少問題。根據我多年的觀察，發現有以下五個普遍問題。
- 一是大部分員工認為績效評估標準不清晰，也不能量化，甚至事情做完才定考核標準。
- 二是員工很不喜歡績效評估，認為如果與老闆關係不好，這會成為老闆修理自己的手段。
- 三是管理者也討厭做文檔工作，寫不出手下的工作目標，且評估員工時，除非都是好話，否則很容易吵起來。
- 四是員工希望上司能及時反饋，但目前很多績效評估機制都做不到。
- 五是評估機制缺乏透明化，很容易變成一個濫權的手段。
你不知道績效評估有多重要
績效評估可被視作唯一一條上司與下屬之間較正式的溝通渠道。過去，這條渠道被曲解了，也沒有發揮好，所以才出現上述那些場面。下屬整天都希望與上司多溝通，讓上司準確知道自己的表現，也希望得到上司的幫忙，這些應在績效評估流程裡面發生。但很明顯，許多下屬將績效評估看成上司修理自己的機會，所以都不太願意“face the music（承擔後果）”。
從老闆的角度看，他們知道績效評估很重要，且做好績效評估必須要下很多功夫，比如解釋清楚目標等。很多老闆單純希望將人請進來後，什麼都不用做，問題就可以解決了。其實，當你招聘一位新人，如果不能花時間帶他儘快進入軌道，那對雙方而言都是內耗。
我覺得，大家知道績效評估很重要卻不願意去做，還是因為不知道它到底有多重要，且操作方法也不對。依我之見，績效評估是執行力的開關。策略定好後，需將策略內容分配並落實給每位員工。倘若做不到這點，那該企業也沒什麼執行力可言。
五大原則設計績效評估系統
建立有效的績效評估流程，首先要明確定位，讓企業上下明確地知道績效評估是唯一的正式溝通渠道，上司與下屬雙方都有責任、義務利用好此渠道。其次，定位清楚後，我們應設計適合自己企業的績效系統。對此，我將提供一些設計原則供大家參考。
目標要清晰
大量調研中顯示，員工對上司最大的意見就是“目標不清晰”。多數時候，上司在沒有做好充分準備的情況下，就將一個不清晰的目標傳達給下屬。到年終績效評估時，雙方會因此產生種種誤會。所以，上司必須要花時間釐清績效評估工作，明確相關目標，這比任何激勵機制都更有效。
設計自己的KPI
過去的人力資源專業裡，會用“服從”作為關鍵素質來衡量員工。今天，這類關鍵素質已經過時了，取而代之的是“投入”。當下，管理層面臨的最大挑戰是怎樣提升員工對工作的投入度。《驅動力》（Drive）一書中提到，如果要員工全身心投入工作，最好讓他設定自己的工作目標。我很認同這種說法，並實踐了好些年，效果非常不錯。
每年設定新年目標時，我通常會與下屬坐下來，先將我的思路、策略同他解釋清楚；然後，讓他回去根據對我的思路、策略的理解，設計自己的工作目標。下次見面，我會讓他闡釋自己設定的目標，說明其目標的可靠性。我發現這個方法有很多優點：首先，這樣做是瞭解下屬最好的途徑；同時，從他自己設定的目標裡，你可以看清他的思維方式，有時會收穫許多意外驚喜。當然，你要考慮到這麼做的時間成本。不過，此方法不太適合用在新員工身上。
個人提升計劃
有效的績效評估流程應該包括個人提升計劃。業務目標的評估固然重要，而個人提升計劃進度的評估亦不可省去。上司的責任，除了與員工一起制定個人提升計劃，還應該幫助員工完成計劃。
曾經，我有一位員工，他個人提升計劃裡寫著“報讀某商學院”。作為他的上司，我需要作出配套的工作安排，儘可能地幫助該員工順利完成其商學院的學業。
溝通機會
績效評估是一個與員工建立有效溝通的好機會。但必須強調，千萬不要一年才同員工溝通一次——相隔一年，溝通很難順暢。我建議最少每季度保證一次溝通，不一定是很正式的場合，可以在吃飯、喝咖啡時進行，能覆蓋績效評估中應溝通的所有內容即可。
同時，你也需要記住，下屬通常沒有太多機會與上司溝通，他們往往擔心上司是否知道自己做了什麼。因此，不要放過這種溝通機會，你要讓下屬展現他過去的業績。即使你已經知道他的功勞，仍需製造機會給他們直接表達並獲得認可，這會讓工作事半功倍。
溝通心態
績效評估應改為“績效溝通”。作為上司，你的出發點是溝通，不是評估。而溝通是指你不光要知道員工的工作進度，更重要的是瞭解他們處理事情的方式方法，以及你能給予的幫助。每次與下屬溝通時，只要抱著幫忙的心態，我相信會很有成效。
做績效評估，難免要討論到下屬“需要改善”的地方。當談到這些問題時，上司必須態度真誠，對事不對人，且希望下屬成功。應該牢記，你的責任就是將下屬的潛力盡量發揮出來，所以，一切溝通、反饋都應該基於此目標出發。
很多績效評估機制有“形象”問題——員工認為績效評估是某種“批判時刻”。這種“形象”是企業與員工溝通的失敗之處。對績效評估的正確認識應為某種溝通機會，其目標是幫助員工提高工作效率。
故此，我強烈建議動用詳細的機制確保溝通的方法與內容，從而傳達“績效評估”的正確定位。
製造業管理_思博諮詢集團：http：//www.sinbo100.com
閱讀更多 思博諮詢 的文章
