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勞動者在與用人單位發生爭議時，就最低工資、社會保險等法定內容，可以直接援引法律法規的“剛性”規定維護自身合法權益。但是，如果爭議內容屬於“約定優先”的事項，例如競業限制、加班工資基數等，那麼簽訂的勞動合同就是勞動者維權的重要依據了。
日前，鎮江市總工會發布維權預警信息，提醒廣大勞動者，要慎重看待這些勞動合同的“約定優先”項目，避免發生爭議時吃“啞巴虧”。
一起來看看吧
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01
競業限制效力強，依法守約免糾紛
“我現在是想走走不了，要留留不下！”江西人老吳是鎮江某光伏企業的研發人員。2016年入職時，單位以老吳工作內容涉及核心技術等商業秘密為由，在與他簽訂的勞動合同中約定，老吳在勞動合同終止或者解除後2年內不得到有競爭關係的單位工作，如有違約則老吳要承擔10萬元的違約金。今年，老吳由於家庭原因打算返回老家工作，向單位提出辭職後，單位老總專門約談老吳，強調必須遵守當初簽訂的競業限制條款。要走，工作難找；要留，家裡照顧不到，老王心裡沒了底。
工會提示
《勞動合同法》《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款以及違約金，期限最長為解除或者終止勞動合同後2年。同時，在競業限制期間，用人單位應當向勞動者按月給予經濟補償。本案中，老吳作為研發人員，崗位涉及商業秘密，負有保密義務，勞動合同中約定的競業限制條款有效，老吳應當遵照執行，防止發生糾紛後承擔不利後果。
02
加班工資低一檔，職工有怨難主張
“平時忙著幹活，哪裡會知道加班工資是這麼算的啊！”電工老何通過12351來電投訴，反映用人單位少算了他們的加班工資。經瞭解，老何的工資由基本工資、夜班津貼和交通餐飲補貼等組成，還設有全勤獎等獎金，但是用人單位在給他計算加班工資的時候，卻只用基本工資作為計算基數，導致他的加班工資“低人一等”。老何翻看自己的勞動合同，裡面確實載有加班工資計算基數不包括津貼、補貼、獎金的條文，這讓老何覺得心裡很不舒服。
工會提示
目前全國不同地方對計算加班工資的基數如何確定有不同的規定，一般遵循“約定優先”、最低工資“兜底”的原則，例如《北京市工資支付規定》載明該基數應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定，約定不明時按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定；《江蘇省工資支付條例》規定，用人單位與勞動者雙方有約定的優先從其約定，約定不明的按照勞動者前十二個月平均工資計算；《上海市企業工資支付辦法》規定，該基數不包括年終獎以及交通補貼、中夜班津貼等特殊情況下支付的工資。如果勞動者對自己加班工資的計算基數有疑問，可以撥打12333熱線諮詢當地具體政策。
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