所謂“三期”女職工就是特指孕期、產期、哺乳期的女職工，出於對三期女職工的保護，在相關勞動法對對其有特殊保護。所以很多人都說“三期”女職工動不得，否則企業就是自找麻煩。
其實用人單位能否解聘三期女職工，並不能一概而論，要根據企具體情況具體分析，雖然法律基於保護女職工的原則，用人單位在一定情況下不能解除處於三期的女職工，但這並不意味著三期女職工就能手握尚方寶劍，為所欲為!法律在保護她們的同時，也也賦予了用人單位在特定情況下可以解除女職工的自主權。
接下來就和小編一起來看下“三期”女員工最常見的3種勞動爭議及其權威解讀。
一、用人單位以合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動關係
根據《勞動合同法》第42條，第45條規定，勞動合同期滿，女職工在“三期”的，勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。很明顯企業若以到期為由終止合同，會被仲裁和法院認定違法終止。女職工可以主張繼續履行勞動合同或者主張用人單位依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《實施條例》規定了，賠償金的計算年限自用工之日起算。
因此，對三期女職工以合同到期終止為由結束勞動關係，用人單位屬於違法解除要承擔賠償責任。
二、女職工“三期”內被調崗降薪
用人單位在女職工三期期間調整工作崗位，希達到降薪的目的。實際上，調崗降薪對原勞動合同是一種變更的行為。《勞動法》《勞動合同法》規定訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
根據《上海市女職工勞動保護辦法》規定各單位不得在女職工妊娠期、產期和哺乳期降低其基本工資。又根據《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”
因此，在沒有協商一致的情況下，企業單方調崗降薪行為是違法的，女職工有權要求恢復原崗位原待遇。但有時，一些企業往往會在勞動合同上附明，根據企業的經營需要個人績效等等，可以變更工作崗位。那麼表明企業有調崗權利，但審批實踐中企業需要證明調整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調崗還是因不能勝任工作調崗。但總的說來無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。
三、“三期”女職工存在違紀行為的處理
1、曠工。由於女職工在“三期”(這裡僅為孕期和哺乳期)內有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應靈活把握。產檢、哺乳時間均應作出勤對待，不能認定為曠工。
但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據生效的《員工手冊》等企業規章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。
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