今日重點
- 女員工隱孕入職可以解除勞動合同嗎？
- HR如何防範女員工隱孕入職風險
- “三期”女員工棘手問題的處理
最近，某公司的人力資源負責人Y先生，遇到了一件很鬱悶的事：“女員工入職三天就宣佈懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產假結束後就遞了辭職信。”
案例簡介：
面試時，這位員工強調自己並沒有結婚，短期也不打算結婚，隨後跟公司簽訂了勞動合同。
可是，才入職三天就告訴主管自己懷孕了，要保胎休息。懷孕期間，因為種種原因，經常請假。
而公司照樣給其發工資，繳納社保，並派人在其產後去探望。沒想到，產假一結束，該員工就打電話來說辭職不幹了。
Y先生表示：“如果她事先不知道自己已經懷孕，我們還好接受些。後來才知道，她是在知道自己懷孕的前提下入職的，希望能在孕產期拿到工資並使社保不斷檔。”隱孕入職的人多了，會影響其他女性在就業時得到公平待遇。
像這樣‘隱孕’的員工讓公司很受傷，一年多時間裡，懷孕員工幾乎沒有為公司創造勞動價值，單位卻要照發工資、照繳社保。
女員工隱孕入職企業可以解除勞動合同嗎？
先來看一下相關的法律規定：
《勞動合同法》第39條
根據勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同可以解除勞動合同。
所以，企業有權瞭解應聘者與勞動合同直接相關的基本情況 ，如謊報或偽造學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容，則可以視為員工以欺詐手段與企業簽訂勞動合同，企業可根據勞動法第39條解除雙方勞動合同。
如果企業招聘的崗位是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，企業在已告知其崗位性質的前提下，女性應聘者應該按照企業要求如實說明是否懷孕。否則，如果應聘者隱孕辦理入職，企業解除勞動合同屬於合法。
但是，法律對懷孕女職工同樣也規定：
根據我國《女職工勞動保護特別規定》
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
也就是說，如果企業招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女性應聘者是否懷孕就屬於個人隱私範圍，應聘者有權不予提供或不予告知相關信息。
這種隱瞞行為屬於不誠信行為，只能對其進行道德評價，法律上並不能導致勞動合同無效。
小總結
情況一：
如果企業招聘的崗位是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，在企業已告知其崗位性質的前提下，應聘者隱孕入職，企業解除勞動合同屬於合法。
情況二：
如果企業招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女員工隱孕入職，法律上並不能導致勞動合同無效。
面對隱孕女員工HR如何規避，維護企業利益
站在企業的角度，當然是不希望員工隱孕入職的。在還沒有創造價值的情況下，企業就要給員工產假、病假工資和社保待遇，損失也是蠻大的。
所以，HR該如何在法律的允許範圍內，維護企業的利益呢？
（1）提前告知崗位性質、勞動強度
提前告知女性應聘者，崗位性質、勞動強度的因素，應聘者是否懷孕對履行崗位有密切的關係。如果女性應聘者在入職前隱瞞已懷孕事實，入職後企業可以依法解除勞動合同，且不用支付經濟補償金。
（2）入職前體檢
在員工入職前，企業需要進行必要的體檢措施，同時不能因此違反法律關於錄用女職工的強制規定。
（3）生育保險規避女性產假風險
按照《女職工勞動保護特別規定》的規定，已經參加生育保險的，女職工產假期間的生育津貼由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產假前工資的標準支付。這樣用人單位的負擔就會大大減小。
雖說懷孕是一種權利，女性職工懷孕目前是一個很無奈的狀態女員工懷孕期間的在職狀態也是對自己的一種保障，如果在面試時坦言已經懷孕，就很難得到入職機會。不說，對企業也是一種欺騙。
三期女員工棘手問題的處理
“三期” 是指女員工孕期(懷孕至產前15天)、產期(通常指產前15天至產後75天)、哺乳期（產後至小孩滿一週歲）的合稱。
Q1：三期內的女職工，單位什麼情況下能單方解除其勞動合同？
A1：根據《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”
但用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定行使單方解除權，解除與孕婦之間的勞動合同，具體包括以下一些勞動者存在重大過錯的情形：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的。
勞動合同法中指出第四十和第四十一條對三期女員工不具有強制解約的功效，但第三十九條卻並未指出。
雖法律和道德具有同樣的作用，法律是成文的道德，道德是內心的法律。若重大過錯都能免責，道德也會say no，所以當三期女員工存在重大過錯時，公司可單方面解除其勞動合同。
Q2：三期女員工消極怠工如何處理？
A2：《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
三期女員工是受法律特殊保護的，所以即使消極怠工也不能解聘，可以通過協商、調崗的方式解決。
Q3：三期女員工回到公司不滿調崗後的職位如何處理？
A3：如果是必須有人來做的崗位，調崗時應與替位者交接好，或協商好等女員工結束哺育期回到公司時還要調回來，給女員工留出工作崗位；與員工協商好，等其調整好心態再調至別的崗位。
如果不是必須有人做的，可以找公司的人暫替。
寫在最後
三期女員工是受法律保護，同時心理和生理上都處於特殊時期的群體，HR在應對時應更謹慎，避免引起法律糾紛。
無論是三期女員工問題，還是工傷認定、離職糾紛、休假、個稅扣除等棘手問題，一個合格的HR在處理的時候都要本著做到有法可依的原則，熟知相關政策及法律依據，盡最大可能保障公司利益~
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