2018年初，趣店CEO羅敏在“我是羅敏”的微信公眾號上發佈一篇名為《我們的目標：一家千億美金的公司》的文章，他稱未來趣店要成為一家市值1000億美元、擁有團隊超過10000人的公司。
羅敏說這話的時候，趣店的市值在50億美元左右，而一年後的今天，再審視這句話的時候，趣店的市值徘徊在20億美元。相比一年前，羅敏和趣店離當時的目標更遠了。
從趣店的重點項目大白汽車的管理失效，我們或許可以一窺趣店市值腰斬的秘密。
為了大白汽車項目，趣店前後總共招募了大概660人左右的管培生，這660人是從全國一萬多人裡挑出來的”。這些管培生中，最差的學歷也是211高校畢業的本科生，其中有不少985的碩士。為了吸引人才，趣店曾給管培生們開出了很有吸引力的薪水，承諾每月1萬元無責底薪，每年18薪。
支撐大手筆投入的是趣店創始人羅敏對大白汽車的信心和期待，作為羅敏親自帶隊孵化出來的項目，趣店希望大白汽車能成為其躍升千億美元市值的發動機。
大白汽車項目上，趣店延續了一貫快速佈局的作風，從2017年10月31日第一家大白汽車門店在廈門落地，兩個月之內就在全國開出了175家門店。
從當時來看，大白汽車確實是天時地利人和兼具：就“天時”來說，大白汽車項目站在風口上，項目推出前後，市場上出現了彈個車、毛豆新車等一批類似主打汽車融資租賃模式的新車商；從地利上看，大白汽車深耕三、四線小鎮青年，開闢空白市場；“人和”角度而言，大白汽車招聘了一批高學歷的管培生，不論是學習能力還是執行能力都極強。
但是事情卻沒有按照預期的那樣順利進行，問題逐漸一個個地暴露出來。
第一個暴露出的就是團隊專業度問題。一位趣店離職員工稱，大白汽車最開始是趣店創始人羅敏帶隊，後來由高級副總裁許龍負責，問題是這兩個人都不是汽車行業出身的資深人士。
“項目啟動之初，高管們原話：我們很簡單，我有錢，他有車，我們買來進行分期”，週四維認為，“可是他們不知道汽車相關的太多了，保險，客服，車務，採購等等一系列的部門都沒有（專業人士），趕鴨子上架，都是從0開始的摸索。”
不僅是高層缺乏行業經驗，大白汽車整個團隊在這個領域都是小白，660多名管培生，要麼沒有工作經驗，要麼來自各行各業，“以前做文員的，做編輯的，做教練的，現在去賣車”。他透露，在入職大白汽車之初，曾經做過一段時間的招聘助理，“看了一兩百份簡歷，只發現一個人是汽車相關行業出身，後來負責零採（零時採購）業務。”
弊端明顯的賽季制度，在大白汽車項目上，擁抱變化的另一個體現是管培生們每兩到三個月就會調動一次。大白汽車實行的是一種叫“賽季”的制度，一般兩到三個月為一個賽季，對所有人進行考核。排名好的調到業績好的地區門店，排名差的調到業績差的地區門店。
但是一位前管培生表示，賽季制度的弊端也很明顯——一個員工剛呆兩個月對當地熟悉了就要調走了。
讓人眼花繚亂的項目，大白汽車、唯譜家、趣學習、相同，這些讓人眼花繚亂的項目以驚人的速度成立，然後又以驚人的速度被拋棄。
另一位趣店離職員工認為，趣店不一定做不成這些事情，但是很多項目需要行業積累，趣店放棄的太快了，“汽車、家政行業需要挖三米的井才能見到水，趣店才挖一米就放棄了。”
“我們在業務上擁有的是C羅級別的轉身速度”，羅敏也以此為傲，他稱，趣店時刻準備著做一些新項目，公司裡面，永遠都在測試三、五個項目，凡是能跟互聯網相結合、高成長率的項目都在做測試。在他看來，“創業是孤獨的，這種孤獨在於，創業永遠在不停做產品，不停的放棄產品，然後重新做新的產品。”
管理之殤，2018年1月初，網絡在線答題正火爆網絡，羅敏做出了一個驚人的舉動，趣店旗下大白汽車以1億元廣告費贊助映客旗下的“芝士超人”。
根據一位映客人士透露，這一個億的談判過程只有一個通宵。面對別人的驚歎，羅敏表現鎮定，表示只是“正常廣告投放”。
“保守估計，通過這樣的渠道，1億投放可以獲得約500萬用戶，這個量級可能是傳統投放渠道的10倍。”在之後的媒體採訪中，羅敏認為這次投放很划算。
大白汽車的億元廣告費實際上只是聽了響，對用戶拉新基本沒什麼幫助。
出手大方，敢拿重金砸市場，是外界對羅敏和趣店的印象。
在趣店孵化的各個項目上，出手闊綽也是常態。李默舉例稱，在“唯譜家”項目上，為了讓家政公司介紹阿姨，趣店給出了高額的中介費，介紹一個阿姨給四、五千元，他見過最高的甚至高達九千。李默感慨，“介紹一個阿姨賺的中介費快趕上我們一個月工資了。”
為了推廣項目打開市場，“唯譜家”也曾不計成本地贊助一些高端小區物業的活動，“一個200平方米的場地租一回多少錢，任由對方開，五千？行，一萬？行，兩萬？也行。”
在離職員工眼裡，趣店對待員工也很大方，除了用18萬高額年薪僱傭管培生和以百萬年薪招聘18名90後CEO助理之外，大白汽車各地招聘的普通店員的薪資也高於行業平均水平。“一般城市招聘的底薪是7000元左右，外加提成，其他城市也能給出四、五千的底薪”，李默稱，這種薪資水平遠超當地平均薪資水平。
除了薪資之外，趣店在吃住行福利方面都讓員工感到滿意：每個管培生每個月有1000到1500元的餐補，出差住酒店公司可以報銷，出差的動車票和飛機票都可以報銷。
2018年2月，趣店集團在廈門舉行上市後的第一次公司年會，近兩千名趣店員工從全國各地飛抵廈門，三天的年會過後，他們拿著公司為他們買好的機票飛回家鄉過年。
這種大方也催生了資源浪費。
到了後期，財務對員工打車報銷的要求稍微嚴格了一些，要求他們提供打車時間和打車原因，“但也不怎麼查，只要不是太囂張就行”。
三流的企業管理靠人，二流的企業管理靠制度，一流的企業管理靠文化。管理的目的不是管理人，而是激發人；能夠達到這一目的最好的方式不是制度，而是企業文化。人可以逃避和鑽制度的漏洞，但卻無法擺脫企業文化和氛圍的制約。
小微公司要發展，要壯大，必須重視管理，這也是企業發展的一個必經階段，當一個小企業只有10多個人的時候，老闆還能管的過來，當企業幾十人甚至上百人的時候，就要靠制度，甚至企業文化來進行管理了。然而如何塑造企業文化？我認為如下幾點是比較重要的：
1、確立企業文化內容，如價值觀（核心）、企業精神、發展願景與使命，社會責任等；
2、建立公司規章制度，將企業文化理念融入到經營過程中，依靠制度執行逐步落實企業文化建設；
3、不斷宣傳佈道，如建立企業文化宣傳欄，公司內部刊物制度等；
4、充分利用典型案例強化，如海爾砸冰箱事件、這麼多年仍然刻骨銘心，體現了海爾質量管理的決心；
管理是沒有定式的，管理的終極形式就是沒有管理了。
人管人，管死人，唯有制度健全、文化落地，企業才有希望。希望跟大家一起來探討企業文化。
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