員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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我們知道，阿里巴巴和騰訊是中國互聯網公司的領頭羊，但大部分人不知道，後起之秀小米的掌門人雷軍卻是馬雲和馬化騰的前輩。在雷軍出色的投資行為中，他曾成功的與阿里巴巴、騰訊QQ擦肩而過，做出了讓他抱憾終身的兩次選擇。
早在90年代初，雷軍已經是享譽全國的人物了，在創辦小米之前，作為天使投資人的雷軍曾成功投資了UC瀏覽器和YY語音這樣的上市公司，雷軍也從此變成億萬富豪。在其投資名單上，還有很多成功的企業。
而彼時，馬雲和馬化騰事業才剛剛起步。創業初期，為了獲得足夠的資金支持，兩人都曾找雷軍投資過，但是都被他給拒絕了。
據瞭解，馬雲在初創阿里巴巴後，曾找雷軍投資。雷軍當時並看不上他，覺得馬雲說話時吹得太狠，動不動就是幾百億、幾千億的生意。雷軍當時就被嚇到了，據一些媒體報道，其手下人告訴他：“這人獐頭鼠目的，滿嘴跑火車，是不是做過傳銷?”，“他說自己項目這麼大，怎麼看都覺得是騙子”！最終，雷軍婉拒了馬雲的融資請求。
雷軍做事一向穩重、謹慎，他在對媒體的採訪中曾表示，自己選項目的原則有兩個：項目不熟不投；人不熟不投，要儘量把風險降到最低。如此看來，拒絕馬雲在情理之中。
不過，有意思的是，多年後，雷軍創辦小米，卻獲得了阿里的雲峰基金投資，曾將阿里拒之門外的雷軍，不知在接受阿里投資時是何樣心情？
雷軍說：他做VC的旗幟很鮮明，就是告訴大家我只投熟人！如果有像當年馬化騰讓他購買QQ的情況，他也不會投資，因為首先他和馬化騰不熟悉，不知道是不是來圈錢，其二，他對當時QQ的前景表示堪憂，所以，也放棄了。
1、現在大部分的老闆都是盡願每年換車換房，口袋中有錢也不願給工人加工資，也不願每月把工人工資發清，老闆的心有多黑，只有他自已知道，所以找不到工人，活該。
2、工廠無工會，沒有人替工人說話，累了，苦了，貢獻了，自己一無所有，最後只有虧工資走人，天生一人，必有一路，東方不亮，西方亮，健康人生，輕鬆工作，加班必有合理的加班費，不然，枉活一生。
3、社會正在進步，打工仔已經換了幾代人，新一代的打工仔已經不像老一輩的打工仔那些容易糊弄了，沒有誠信的老闆沒有人性的工廠最終會被淘汰的。
我們都明白，工廠裡面大部分都是傳統的薪酬模式——固定薪酬，再者就是加績效工資。
在固定工資模式下：
員工幹多幹少都一樣，怎麼可能調動他們的積極性？
1、人是自私的，只有自己為自己乾的時候，動力才是最強的。企業又不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨便做認真做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。
要激發員工積極性，該如何更合理的設計薪酬呢？
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
推薦高激勵KSF薪酬全績效增值加薪模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
KSF的操作方法：
- （1）提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。
- （2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
- （3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
總結：
對於員工，企業的激勵性一定是需要豐富化！只有利益趨同，利益分配合理到位，企業才能真正打造一支狼性團隊！老闆也不再為目標達成而苦惱！
未來不再有公司，而是講平臺！如何留住優秀的人才，共同搭建一個生存的平臺，是每個企業老闆的應該努力的方向！老闆的思維沒給改變，企業績效管理不能升級，你永遠只是一位幫別人家公司培養人才的“好人”！用好的機制，讓你的員工員工一起分享成果、一起創業，一起共贏發展吧！
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