愛上8遠方
請大家注意兩點：1、優秀的老闆，絕對不會說這樣的話！也絕對不能說這樣的話！2、這句話也給職場人獲得生存、發展空間、機會提供了很多必要的啟示！、
一、如果你是管理者，請務必注意：這句話請不要從你的口中說出來！！！
有個笑話：
一人召集朋友聚會，很多人遲到。
此人說：咳！該來的怎麼一個都還沒來！
結果，已經來的人都跑了。
一會兒其他人都到了，
此人又來一句：咳！那些不該走的全走了！
結果剛來的人也都走了..........
看似笑話，但請謹記：這個社會、職場信息傳播、走漏的太快，這種“有能力的不好管、好管的沒能力”的話，最好還是別說了！
別以為在某些場合可以說！還是別找任何的藉口、理由為好！
否則可能的不良影響，對您沒任何好處。
二、那句話本身就有大問題！別覺著這是什麼真理！
難道“有能力的都不好管”嗎？
難道有能力的人，都是愛給領導找麻煩、不服從管理的嗎？
難道你的大腦中已經設定了這個標準：有能力的一定不好管？
老鬼對於這種邏輯很難理解......
也會讓我們管理者甚至老闆在大腦中裝入一種陷入為主的錯誤認知、觀念！這往往會讓我們不由自主的在看待優秀員工時，內心裡有一絲敵視或者負面感覺。
這樣真的對我們管理者有任何好處嗎？
好管的就一定沒能力嗎？
有些非常優秀的下屬，很可能非常尊重自己的領導、上司、老闆，對於上司交代的任務、工作全力配合、支持、執行。——這樣的優秀員工是有的！
為什麼要說：好管的一定沒能力？
你日常不經意的閒聊時散播這種觀點，對自己、對他人有什麼意義嗎？對自己有絲毫的好處、幫助嗎？
三、“有能力的不好管、好管的沒能力”，是缺乏格局、拒絕自我提升的管理者、老闆才會有的想法！
人才是企業最重要的資產、資本！真正重視人才的企業，是苛求人才的！絕對不會說出什麼“有能力的不好管”之類的語言、看法。
企業需要的是創造優質的平臺、制定適合、吸引人才的機制、給人家良好的發展空間，讓人才為企業創造價值，同時讓人才獲得他該獲得的價值才好！
有能力的不一定不好管、好管的不一定沒有能力！沒能力的不一定好管！管與否往往與此人的能力關係不大！管理者與下屬之間，並不存在“拼能力”這種說法，因為不同崗位、不同級別需要的能力是不同的。身為管理者需要的研究、學習、實踐管理類功夫、能力。我們需要關注的是如何讓自己的企業、自己所負責的部門或者團隊發揮出最大的戰鬥力與價值。
不要再把好管與否，與能力強弱之間建立任何的關聯了！
沒啥能力，不聽話的老油條比比皆是！
沒啥能力，四處散播小道消息背後使壞的小人也到處都是；
沒啥能力，靠裙帶關係安安穩穩、牛氣哄哄的下屬也是有的！
沒啥能力，以元老自居的員工也是有的；
沒啥能力，也不犯大錯、也很聽話，就是總拖後腿的員工，也是有的！
↑↑↑上面這些，才是管理者應該頭疼的！
管理者，研究管理的思路、方法、理念，本來就是本職工作！別去下某些結論，沒啥意義！
有那時間，多思考一些有價值的問題為好。
四、有能力的員工、職場人，務必謹記：千萬別恃才傲物！否則，對自己的職業發展沒任何好處！
有能力的人，大多不好管、大多有個性、大多有自己的想法........
這些說法，往往會讓一些職場人認為：領導、老闆是認可這種說法的、也是接納這種說法的。
這造成了部分有能力的人，不經意間也會出現使性子、恃才傲物、日常對領導的態度有所懈怠或輕視、與領導互動時的神態語氣等等出現不尊重的印象.........
這些現象，對職場人而言，是要命的！
千萬別因為自己認為：我有能力，領導就得容忍我一點、更尊重我一點、給我更大的空間.......
領導、老闆，離開誰都照樣讓自己的企業、部門運轉的好好的！別恃才傲物哦！
先談這麼多吧。
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老鬼歸來
這就是現在很多公司領導的現狀，自己能力弱，死不承認，把責任歸結於員工，為了保住自己的位置，招聘的時候要麼就招聘剛畢業的大學生，要麼就招比自己年紀輕，行業經驗淺，閱歷少的小白，比自己年紀大，行業經驗和社會閱歷豐富的一概不要，美其名曰：年齡太大，缺少企圖心和衝勁。結果現在的年輕職場小白，有的不僅專業能力弱，而且還年輕任性，不僅業績起不來，公司還天天忙著幫這樣的領導招聘培訓，到最後的結果就是想進公司工作但因年紀大，有能力有閱歷，能創造價值的人公司一概不要，年紀輕沒能力沒閱歷，對工作挑三揀四的公司走馬燈一樣的招，且越來越難招。說到這裡我只想對那些說“有能力都不好管，好管的沒能力”的領導說聲：活該！
有晴天無黑夜
能力強的不好管，好管的沒能力，怎麼理解？
……
首先，能力強的人為什麼不好管
能力強的人之所以能力強，不是因為他長得漂亮，或者家裡有錢，而是因為他一直在努力，歷經無數艱難困苦，孜孜不倦，鍥而不捨，日夜苦熬，積累無數，才成為一個能幹的人。
他這麼累，為的是什麼呢？
.
.
對事業的追求
如果對事業沒有追求，沒人願意在單位像瘋狗一樣拼命幹。正是因為內心對事業有著追求，所以才想盡辦法、殫精竭慮，為工作貢獻出所有的力量。
…
能撐得住自己
工作中處處拿不起是可悲的，處處要依靠別人也是可悲的，看人白眼不說，還淨給別人添麻煩。
只有自己處處能拿得起、放得下，能文能武，才能真正獲得自己的一席之地，真正地在職場把自己撐起來。
也因此，他們對於工作有自己的見解，有著強大的自信，絕不願盲從，更不願跟隨在錯誤的決策後浪費自己的時間。
所以，能力強的人，不好管。
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再來說說好管的為什麼沒能力
職場存在一大批混日子的人，不論男女，不論年齡，到單位就是為了收快遞、喝茶、吃中飯，至於工作嘛，能糊弄就糊弄糊弄算了。
這樣的人當然好管，他們對工作沒什麼挑剔，讓幹什麼就幹什麼，幹什麼不是幹呢。
你說，我就幹。至於乾的結果如何，那是單位的事，單位只要按時把錢發給我就行。
……
職場如同人生，魚與熊掌不可兼得，要能幹的還是要聽話的，就看“領導”自身怎麼選擇了。
也許雜談
有能力的不敢管，好管的沒能力，這在職場是一個普遍現象，很多管理者都有這樣的苦惱。管理實踐中，經常有領導感嘆，現在的員工太難管了，特別是有點能力的人，都是老虎屁股摸不得。批評兩句，就給你撂挑子，更不要說罰款了，動不動就以辭職相威脅。這樣的員工，就像是一件尺碼小一號的漂亮衣服，穿著不合身，扔了又可惜。
為什麼有能力的員工不好管？從員工角度來說，有兩種可能。一是恃才傲物，這是人的通病，也是人性的弱點。有才和有財一樣，都容易膨脹。才高氣傲和財大氣粗都是這個道理！二是員工不服你，人與動物一樣，只會臣服於比自己強大的人。你在能力上鎮不住他，也沒有好的管理方法，他當然就不會服你了。
更多的時候，員工不好管，是自己的管理方法出了問題。對此，我深有感觸。幾年前，我在一個私企工作。有一年年底，老闆讓我接手一個部門。沒去之前，我知道該部門有個員工很有工作能力，但是跟部門經理關係很僵，已經到了水火不容的地步。我與那個經理很熟悉，雖然私交不錯，但是對他的管理不敢恭維。他本身業務能力不行，偏偏又自以為是，總是以強權壓制下屬，所以搞得雞飛狗跳。我去了之後，與下屬處的關係很好，我佈置的工作，他們都大力支持，團隊氣氛非常融洽。
那麼，如何管理有能力的員工呢？以下五點非常重要。
一，露一手。員工為什麼不服你，或者是懷疑你的能力，或者是不屑你的能力。這時，你需要露一手才藝，讓他知道天外有天，人外有人。關羽主動請纓去斬了華雄，袁紹百般看不起。曹操說，喝杯酒再去吧。關羽說，我去斬了他回來再喝。一會，關羽提了華雄的首級回來，酒還是溫的。從此，無人不駭服關羽。
二，拉一把。看過《康熙王朝》就會知道，周培公很有能力，而且又有康熙老師伍次友的書信，可是他不拿出來，說明此人並不好管。康熙很聰明，對他一路提拔，從此，周培公對康熙忠心耿耿，並在平定三藩之亂中立下汗馬功勞。
三，打一下。諸葛亮出山後，關羽深表不服。諸葛亮不動聲色，雖有博望坡之戰，但並沒有完全收服關羽。於是，在赤壁之戰時，給關羽挖了一個坑，讓關羽“義釋曹操”，這下就抓住了他的小辮子。這一打，徹底打掉了關羽的傲氣。
四，冷一會。下屬如果桀驁不馴，不服管理，不妨先讓他坐坐冷板凳，磨磨他的銳氣。康熙要收復臺灣，決定啟用姚啟聖。可是姚啟聖太狂妄了，連康熙的秘書都敢打。康熙直接把他扔進大牢，不給書看，不讓人與他說話，老叫花子立刻老實了。
五，熱一點。對不好管的下屬，必須又拉又打，有冷有熱。《水滸傳》中，李逵殺人如麻，誰的話都不聽，為什麼對宋江俯首帖耳？因為宋江會籠絡人心，一會請喝酒，一會送銀子，徹底虜獲了李逵的心！所以，對難以管理的下屬，要學會感情管理。
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管理那點事
一、有能力的人：
有能力的人，通常有個性，有自己獨立的思考和見解，而且通常自信，不會隨意依附聽從他人。
比如，孫悟空，敢於天齊，何人可懼？
對於上司而言，有時未必聽話的下屬，而且還很有能力，就有一種失控感，是一種潛在的威脅。
如果上司才華橫溢或德高望重，人格上有魅力吸引他人跟隨，決策上有前瞻性讓人信服，有能力管理優秀人士的優勢與短板，那麼人才趨之若鶩，可人盡其才。
反之，上司無能，下屬極強，上司會感到頭疼有危機感，下屬會感到壓抑有失落感。
二、能力一般的人：
反之，能力一般的人，因為無好的業績，會傾向於有好的態度，向上司看齊，畢竟職場中還是需要生存資本的。
比如沙僧，取經過程中，基本全程沉默，只是老老實實地挑著擔子，跟著大部隊走，降妖伏魔也是指望不上的。
管理能力一般的領導，通常喜歡招這樣的下屬，因為對自己沒有威脅，而且十分聽話，容易掌控，更容易享受作為領導大權在握的感覺。
問題是，態度好，未必解決問題的能力好，工作中遇到問題，卻無將可用，頭痛的還是上司。
兩類人各有優劣，團隊裡都需要，只有互相協作揚長避短，才能更好的發揮團隊的潛能，實現團隊的績效目標。
——段曉嵐寫於2018.12.24
職業生涯規劃師段曉嵐
以上問題是企業領導怎麼用人才和管理人才。我本人沒有做過大領導，我只能站在工人的角度來回答提問，說說我的看法如下：有能力不好管，不是有能力的不好管。而是能力強的人，如果是你的下級，他心裡另一個自我跳出來說話了，你憑什麼管我？你的能力還不如我呢？只不過我沒這個機會，沒坐上你的位置？要讓我來當領導，就比你強，這就是嫉妒，這就是不服，所以不好管。要想管住這些人，必須加強自己的修養，提高自己的水平，也只有這樣，你才比他強，他才能服你，你才有說服力，才能讓他聽你的。沒能力的好管，因為他要靠這個企業吃飯和生活，他不敢得罪你，所以好管理。相反這個人能力非常強，技術非常好，企業沒給他(她)對應合理的工資，你也不好管，這是因為，他沒有得到應有的報酬，他不服。有跳槽的資本，對他不好，你不重視人才，他(她)可以另謀出路，去另一家企業做事，這也是企業留不住人才的原因。這就是一個小人物的看法。僅供參考。情繫廣播義蘭傳媒。
情繫廣播義蘭傳媒
“有能力的不好管，好管的沒能力"，你怎麼理解這句話？
這句話很有道理。凡能力的人，具備“五有“：都是有思想，有個性，有威信，有點子，有魄力的人。
為什麼有能力的不好管？
首先，有能力的人看問題看本質，能抓住主要矛盾，有獨立見解，在某些方面的觀點，超過了領導水平。
其次，正是有思想，看問題有獨立見解，所以表現的有個性，甚至恃才傲，物！
三，有能力人，在群眾中一定擁有威信！總能對涉及群眾切身利益和問題克難攻堅，難事辦好，好事辦的更好！在群眾擁威信的人，在上下級關係中，實際上是下級對上級的一種籌碼！
四，有能力人，思維靈活，悟性好，點子策略多，領導沒想到他想到了！
五，工作有魄力，別人解決不了，再難的事他能解決，再爛的事，他能辦好，領導暗自佩服到嫉妒。
為什麼"好管的沒能力"？
"好管的沒能力"，恰是與有能力相比較，不具備五有，即：無思想、無個性、無威信、無能力、無魄力。這樣人除了聽領導話外，沒什麼特長！
現實中沒有哪個領導不喜歡聽話的，而喜歡不好管、有個性人！主要是領導擔負使命，要得工作搞好，必須還要用有能力的人！但有的領導內心深處五味雜陳，很是矛盾，也只能如此。
陝川甘
勤聰雲課堂，專注系統管理！
有能力的不好管，好管的沒能力。這是職場中存在的一種現象。我們可以挖掘一下發生這種現象背後的原因，以及如何改變這種現狀。
領導專業能力不足，導致下屬不服
有些領導在某些業務能力上沒有達到專精的程度，且明顯弱於下屬團隊中的能力骨幹，造成在很多管理決策上缺乏信心，不得不更多的徵求骨幹的意見，長此以往，這些所謂能力強的人會用自身業務上的長處對比領導的短板，形成全面否定領導綜合能力的思維定式，最終結果，是其對領導的管理排斥。
在管理心理學上，這是人性使然，並非能力強的人不受約制。
要改變這種管理現狀可以通過兩個方面來進行，首先，領導不僅僅是做管理調度，還要做教練指導。所以在業務領域要加強自身的學習與提升；其次，要把自身的強項在公開場合秀一下“肌肉”，來平衡自身的綜合實力，得到團隊在某些能力項上的認可，改變骨幹們對自身以偏概全的錯誤認知，以贏得團隊尊重。
團隊業務能力參差不齊，彼此懸殊較大
團隊整體業務素養偏低，個別業務能力較強的骨幹，在此環境下，容易形成恃才傲物的作風習慣。
這是職場中的普遍現象，當能力強的骨幹在團隊中獨孤求敗時，他自覺已經具備了與領導對立的資本，同時，也向團隊展示了強者的不可或缺，所帶來的特權與強勢，此現象極易影響團隊的公平和諧，給領導造成了較大的管理負擔。
改變這種現狀首先要提升整體的團隊業務素養，通過培訓、一對一帶教的形式，來加強團隊整體業務能力。另外，發現一些聽話且相對拔尖的同事，來進行管理扶持，給個別不聽話的能力骨幹造成心理壓力，適當的時候，對其進行一定的管理打壓，給團隊發出政令執行消極應對的後果警示。
管理體制的侷限性，給能力強者帶來的消極影響
對於一些非結果導向的企業，在對員工個人發展規劃時，側重員工的全面綜合素養。故而，一些團隊中“偏科”的人，在體制上阻斷了其職業上升的通道，對於無法改變現狀的他們，乾脆破罐子破摔，放任自流。
職場中，這類人非常多，以銷售為例，有些人業務優勢明顯，業績突出，與客戶打成一片。劣勢也明顯，脾氣火爆，在團隊中是出了名的刺頭。確實領導想重用，也不敢重用。
改變這種現狀的策略就是蘿蔔加大棒，各方面運用激勵、樹標杆。在不斷強化其自身優勢面的同時，磨平其稜角，鞭策其在短板上做出改進，最終幫助他們步入職場上升通道。
寫到最後。管理是門藝術。善用激勵，可以將一個庸才變成天才；喜好打壓，可以讓一個天才變成庸才。職場中，要的不是聽話的小綿羊，而是一群有激情有狼性的鐵軍。運用機制，制定策略，關注人性，是管理永恆不變的主題。
以上，個人拙見，僅供參考，不足之處，還請大家積極評論、補充！更多職場乾貨，可關注本頭條號，謝謝！
勤聰雲課堂
靠尊重、誠信和規則，讓人才招得進、用得好、留得住
“有能力的不好管，好管的沒能力”，我不完全同意這句話。
能力，也包括執行力、自制力和溝通能力。一個真正能力強的人，情商不會低，理解力、領悟力都不會低，能夠做到職場進退有度。因此，有能力的人不要管，越有能力越不需要管。用好有能力的人，只要做到基本的尊重、誠信和按規則行事即可。
所謂沒能力的人好管，是因為這一類的人沒有多少主見，需要有人引領，往往更“聽話”。也因為沒什麼能力，知道自己隨時可以被代替，為了保住現有崗位，也往往把管、服管。當然，這裡的沒能力不是啥也不能，只是相對於有能力的人來說，能力不突出，不特別，否則，就是無用之人了。
也有一種人，沒有自知之明，沒能力但是自以為有能力，眼高於頂，“傲視群雄”，往往不好管。但是，這類人一開始可以裝一裝，不久就在實踐中露餡，最後大多成為別人的笑話，也是不會產生什麼影響的。
還有一種人，確實沒能力，但又怕被別人看不起，因此“虛張聲勢”、“以攻為守”、“故作姿態”，其實內心恐慌，就怕被淘汰。這樣的人雖然有但是不多，也好管。只要點出其缺陷，並給其吃定心丸，這種人是會服管的，而且事實上也沒能力翻出什麼波浪來。
有些人有特殊能力但又“恃才傲物”。所謂的“有能力的不好管”指的就是這類人，這樣的人還不少見。這樣的人往往是“專”才，在某一方面有獨特技能。俗話說“一招鮮吃遍天”，這也是此類人有點驕狂的原因。因為畢竟有可用之處，所以，如果實在要用，管理的辦法是做好此人的“備份”，即不能把技術或關鍵業務給其一人掌控，必須有其他可以代替的人存在，對其缺點予以抑制，從而發揮其長處。如果有可能，讓能力更強的人做其主管，挫挫其傲氣，不時地給其發熱的頭腦潑潑“冷水”，讓其保持清醒，知道自己真正有幾斤幾兩。同時，教育要因材施教，人才管理也要因人而異。對於這類確有專長但又個性鮮明的人，只要用其所長即可，其他方面可是適度“寬鬆”，而這個適度“寬鬆”也是這類人需要的好似高人一等的心理感覺，這也是管理藝術。
管理是和人打交道的工作，不能圖省事，都是好管的也就不要管理了。管理，要“好管”前提是要“管好”，管好也就好管了。只要我們在規則基礎上，用心做事，守住公平公正的底線，給予各類人才必要的禮遇，正當的待遇，給予其施展才華的寬闊舞臺，就能收到“有能力的好管，好管的也有能力”的良好效果。
紅楓詩箋
只能說管理人員的創新能力與職業要求不相適應。大部分管理人員長期在固定崗位上工作，缺乏交流鍛鍊，知識儲備不多，見識面不廣，新辦法不會用、老辦法不管用。
從年齡層面來看，有的年輕管理人員接觸工作時間不長，對職場規則和職工心理瞭解不深不透，對新形勢下開展管理工作的方法途徑不掌握，工作中缺乏前瞻性思維。有的管理人員年齡明顯偏大，文化程度不高，思想觀念陳舊，眼界視野過窄，基本能夠應付面上的任務，但是缺乏解決深層次問題的能力。
從工作方法來看，一些管理人員對管理知識缺乏全面系統的學習，缺乏高層次的教育培養，沒有在重大項目中實踐鍛鍊，導致大局觀缺乏；大多數管理人員不善於從法制、心理上去分析和解決問題，工作上滿足於維持現狀，主動性、創造性不強。
