马上就年底了，也是到了最最期待的发年终奖环节了，我印象最深的一次年终奖是发了263 块钱，收到通知的时候是在回家过年的火车上，当时整个人瞬间都不好了。
公司因为业绩不佳，下半年进行了缩编。我一个人扛了 2 个人活，加班比隔壁桌的程序员都勤快。换来的是这样的“肯定”，于是连夜在摇摇晃晃的火车上，用手机完成了自己的“离职信”。年后 HR 总监约谈，推脱说入职不满一年的都是这个待遇，最后拒绝了老板和部门领导的挽留，选择了离职。
说真的，如果公司真的就缺那几块钱，不如不发这种所谓年终奖，不发我都可以骗自己：“这是在和公司同甘共苦，我高尚，我光荣，我为人类做贡献~”。
前阵子网易还在传暴力裁员，上海交大毕业生，在网易从事游戏策划 5 年，因为官方的一个“业绩不合格”，被迫亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。
刚刚毕业 5 年的人，而且还是名牌大学、知名企业的员工。如果说这样的人没有一点野心，没有一点报复，心甘情愿混日子？！这个真的很难让我相信。企业欺负员工真的太容易了，企业为了发展真的无可厚非，但使用这种压榨式、冰冷且近乎暴力的方式就太过分了。
不过一比起来，一些中小企业裁员上聪明的多，年底发个 200 的年终奖，把那些有能力的人赶跑就好了。公司人才跑完了，业绩自然就下来了，业绩下来了公司自然就倒了，最后年终奖都可以省了~
职场中不仅仅有激励，也有「反激励」
在「反激励」这件事上，全世界做的，真的都一样好~！
《华尔街日报》曾报道过一个例子：一家上市公司，为了激励员工，给年度表现最好的员工发了一块“富人生活就是这么平淡无奇”的同款劳力士。
万没想到，这块表是通过快递发给员工的！最佳员工一脸懵逼的收到了写着“最佳员工”的快递，没有仪式，没有奖状，没有同事间客气式的恭维，就是一个简简单单的快递。
万万没想到，快递还是上班时间，发到上班地点的，“最佳员工”只能铁着脸的在同事们“友好”的注视下，尴尬的打开了箱子。
万万万没想到，快递的箱子里，除了劳力士以外，还有一个信封。本以为是公司的感谢信，结果打开一看，是一张 5000 块钱的交税单，是的“最佳员工”还得为了这个“大惊喜”去交5000 块的税。
第二年，“最佳员工”理所当然的跑路了。
「反激励」的存在，其实是暴露了管理者的无能。
管理者的能力问题
你也许会奇怪，发不发钱不是老板说了算吗？和管理层有什么关系？
其实关系大了，管理者最重要的职能，就是管理员工，用正确的方式去引导员工，而不是简简单单的当老板的狗腿子、“传话筒”！
只有那些能力不够，意识不到位的管理者，才能做出 “发 200 块年终奖” 的行为，因为他们是按照命令执行，这样出了问题都是老板的问题！他们就可以心安理得的不背负任何责任！
举个例子：
老板对三个经理说：今年亏损，奖金不发了。
Ａ经理回部门说：今年亏损，奖金不发了。众员工背后皆骂。
Ｂ经理回部门说：今年亏损，奖金不发了，还说要裁人。我力争，人是不裁了。众员工庆幸感激。
Ｃ经理回部门说：今年亏损，奖金不发了，还说要裁人。
众员工皆惊，晚上排着队去Ｃ经理家送红包！
同样是一件事情，不同的人来做，得到的结果完全不一样。这就是能力上的差别。如果不信遇到这样的管理者，下场会很凄惨，功劳永远是领导的不说，锅永远是下属的，而且越努力干活，锅就越多。
成为聪明的管理者如何传达消息
假如我们现在是一个公司老板或者一个中层管理者，市场不确定因素那么多，总会有些不好的情况，那我们该如何正确的传达“不太好”的消息？
这里，我们可以先补充一个理论知识：——行为经济学中的前景理论
行为经济学是经济学的一个分支，与传统经济学最大的区别，就是强调要从人的心理特质、行为特征揭示影响选择行为的非理性心理因素。前景理论就是行为经济学的研究成果。
前景理论非常简单，只有三个基本推断：
- 人在面对收获时，人们讨厌风险。
- 人在面对损失时，人们偏爱冒险。
- 损失和收获比起来，人们对损失更敏感。
如何在汇报中应用前景理论？
传达消息一般都分了下面几种情况：
情况一： 有好事情，也有坏事情的时候，怎么传达？
先报忧后报喜。人对损失是敏感的，面对损失后，关注点会转向风险，痛感会变弱。
情况二：如果有多个好事情的时候怎么传达？
你应该一条一条的传达。人在享受快乐的时候，不是看快乐的程度，而是关注快乐的次数！
情况三：如果有多条坏事情的时候怎么传达？
你应该合在一起传达，长痛不如短痛，痛过就麻木了。
能学到的都是知识，能应用到生活中的叫做“智慧”~！
最后
《致青春》中，郑微对陈孝正说:
“人生真是讽刺，一个人竟然真的会变成自己曾经最讨厌的人”
也许这是人生的必经阶段，但讨厌的人不等于“最蠢”的人，现在所有的努力真不是为了避免成为那个讨厌的人，而是避免成为那个“最蠢”的人，那个给员工发 200 块年终奖的人。
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