司法觀點

員工因親屬病危轉院的特殊、緊急情況需請事假的，公司應當理解、體諒員工的請假需求。如經員工再三懇求主管領導仍不批准的，員工未經批假不到崗工作，應當與不正當理由擅自曠工行為進行區別對待，公司不宜過於嚴苛直接解除勞動合同，否則構成違法解除。

知識點

1、勞動者在休假前應履行必要的審批程序並經用人單位批准

2、用人單位在用工管理過程中應當具有人情和合理性

3、員工請事假，公司可以不發放工資

4、公司如何避免員工“泡假”？

……詳情見下文

經典案例

鍾某於2011年11月29日進入A公司工作，擔任檢驗員工作。A公司《員工守則》規定：連續曠工達二日或全月累計曠工4日或全年累計曠工12日者，公司可與解聘且不發放經濟補償金……公司對具有以下情形之一者予以開除：對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序，相互毆打者。

2016年12月25日，鍾某向A公司履行了請假手續，稱因其岳父被下達病危通知書，12月27日需要住院，但其岳父無法行走需要背到醫院，而岳父家中僅有一個女兒，須其從旁陪同。但負責人盛某以“工作上人手不足”、“很多人在休公假”為由未予准假。12月26日，鍾某再次在微信群中請假並說明請假原因是幫岳父轉院，負責人盛某回覆“無組織無紀律，成何體統”，再次拒絕批假。

12月26日，鍾某未到崗上班。12月27日，鍾某拿著請假單再次找到盛某希望能補假，盛某再次拒絕。後鍾某與盛某發生了激烈衝突。

2016年12月28日，A公司以鍾某12月26日無故曠工一天以及12月27日在工作時間工作場所多次對同事進行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序為由，書面通知鍾某解除勞動合同。

2017年2月，鍾某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，以A公司違法解除為由要求A公司支付違法解除賠償金。仲裁委裁決不予支持鍾某的請求。鍾某不服該裁決，依法起訴。

法院認為

勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性的特點。在勞動合同履行期間，用人單位處於管理者的地位，無疑對勞動者具有管理權，對勞動者違反勞動紀律的行為同樣具有進行懲戒的權利。在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有善意履行職務、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規章制度的義務，同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權抱有的合理期待

。

從本案現有證據及在案事實可見，鍾某因陪護癌症晚期的岳父送院救治，於微信工作群中先後@其主管請求請假，並二次懇求因事情緊急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫丈人轉院而請假，並表示實在沒有辦法，望其批准，其主管則斷然拒絕稱“無組織無紀律，成何體統”。27日，鍾某上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜，行為欠妥，擾亂了A公司正常的工作秩序，理當受到A公司的相應處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動合同的處分系對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎為之。

縱觀本案，鍾某請假，事出有因，其配偶為獨女，其為家中唯一壯丁，護送病情危急的岳父轉院，無可厚非，A公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如鍾某此情，再不準假，則事假制度也無設立之必要。

鑑於本案中，A公司作為用人單位未盡普通善良人之義務，對於員工准假過於嚴苛在先，致本案紛爭，而鍾某之行為不當在後，

A公司作為用人單位在解除雙方勞動關係中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關係，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，鍾某亦應反省自身行為，其與上級、同事溝通失當，行為蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。

故，法院判決A公司向鍾某支付違法解除勞動合同賠償金。

律師點評

上述典型案例涉及到了勞動者未經批假擅自曠工行為的問題，我們對此作幾點闡釋：

1、勞動者在休假前應履行必要的審批程序並經用人單位批准

勞動者在履行勞動合同的過程中應當遵守用人單位制定的各項勞動紀律。出勤制度就是一項非常重要的用工管理制度。

大部分用人單位都會規定勞動者在休假前應當履行必要的審批程序，即使在未規定審批程序的公司，員工也至少應當向主管領導請假。原則上，在未履行請假或其他審批程序前，或未經用人單位批准的，勞動者仍然應當出勤，不得無故缺勤，否則可以視同曠工處理

。

2、用人單位在用工管理過程中應當具有人情和合理性

用人單位依據規章制度對勞動者進行用工管理是其固有的權利，在用工管理過程中，用人單位享有較大的自主權。雖然用人單位有些用工管理行為並不違反法律規定，但卻缺乏人情與合理性。如果用工管理過於嚴苛，尤其是在解除勞動合同方面，用人單位自認為完全符合法律規定和規章制度規定的解除行為可能會被認定違法解除。

本案中A公司規定了出勤制度，鍾某也應當遵循該制度。雖然嚴格從法律角度來看，對於鍾某的請假申請，主管領導有權依據A公司的經營需要而予以拒絕。但結合本案中鍾某岳父病情的特殊情況，從中國的人情道義角度來看，公司應當理解、體諒員工請假的急迫心情。在鍾某再三懇求下，主管仍然態度蠻狠的予以拒絕，甚至在事後鍾某請求補正請假手續時仍不予理睬，顯然缺乏合理性。基於此，鍾某與主管發生衝突也是情有可原。鍾某雖然在A公司未批假的情況下未出勤，但不屬於普通情況下的無故曠工，A公司應當區別對待。A公司可以採取其他措施對鍾某進行處罰，但是不宜直接解除勞動合同。故，法院認定A公司構成違法解除。

公司治理建議

1、員工請事假，公司可以不發放工資

事假是指員工因個人原因而不能到崗工作，不包括我們通常所說的病假、產假、年休假等，也不包括員工因法定情形不能到崗工作，例如員工作為證人出庭作證。

如果員工請事假，且經公司批准後未到崗上班的，由於事假期間員工未提供勞動，用人單位可以不予發放事假期間的工資，但是用人單位應當在勞動合同或規章制度中明確員工請事假期間不予發放工資。《〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中也明確，因勞動者請事假等相應減發工資的，不屬於“剋扣”工資。

當然，用人單位也可以規定員工請事假期間按一定比例支付工資，同樣需要在勞動合同或規章制度中予以明確。

2、公司如何避免員工“泡假”？

實踐中，很多員工會以各種理由向公司請假，甚至出現長期“泡假”的情況。為避免這種情況發生，公司可以採取以下幾種措施：

首先，在規章制度中規定員工每月、每年可請事假天數的上限。例如每月請事假不得超過2日，每年不得超過15日。

其次，規定員工請假需履行的審批程序。儘量把程序設計的複雜一點，但不要太苛刻。可以要求員工提交請假說明以及相關的證明材料。例如本案中鍾某因其岳父轉院須請假，公司可以要求鍾某事前或事後提交其岳父住院的證明材料。如員工不提交材料或不能提交材料的，不予批假，或視同曠工處理。此外，公司可以在規章制度中規定員工弄虛作假行為的處罰，如果員工為“泡假”而提交虛假材料，公司有權進行相應處罰。我們此前發佈的《員工已出具病假證明，為何用人單位還能解除勞動合同？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。

再次，在規章制度中規定員工事假期間公司不予發放工資

。

最後，《職工帶薪年休假條例》中規定，職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假。員工長期“泡假”符合該情形的，公司可以不予批註其年假。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。