吃瓜群眾裡的佼佼者

其實這都是正常得不能在正常的現象了，企業為規避風險會把薪資拆分成為好幾部分，綜合薪酬=基本薪資+績效工資+加班工資+福利薪資等等。

第一，你所看到的薪酬與企業看到的成本

平均綜合薪資也許是在他們所說的4000-6000的範圍，但是為什麼求職者與企業的偏差為什麼會這麼嚴重呢的，其實企業跟員工談薪的時候大多談的都是稅前的薪資，稅前薪資是在還沒扣除員工自己承擔的五險一金以及所需要繳納的個稅。而員工自己想的一點就是我心中的薪資預期就是每個月到手的錢有4000-6000的現金，他們忽略了社保及公積金需要自己承擔的部分。

第二，某些崗位就已經設定好了考核規則

對於客服類及銷售類的崗位一本簽訂勞動合同上面的薪酬只有基本薪資，也就是所謂的底薪，最終到月底員工自己能拿到多少這會跟他們的業績掛鉤，多勞多得。這就是為什麼銷售類、客服類的崗位流動性比較大的原因。

如果只是想每個月拿到固定的工資，那麼這類型的工作不是特別的適合你。

第三，試用期工資與轉正工資

其實在勞動法當中對於試用期的工資並沒有明確的規定，企業可以不設置試用期工資，也可設定試用期工資，只要試用期的工資不要低於合同總工資的80%即可。

而很多企業設定試用期工資的主要原因是，節省人力成本，一般新員工入職，試用期在三個月左右，那麼企業在未來的三個月當中可以節省這個員工0.2的人力成本。如果這位員工在試用期當中發現不是那麼適合崗位需求，那麼也將會節省不少的成本。

其實有時候我們不必糾結太多，如果你能接受你就做，不能接受就要去做；最好的辦法就是讓自己強大起來，有資本去跟企業去談薪。

蘇木晨夕

掛羊頭賣狗肉對於招聘方而言是再正常不過了，當然這類企業主要都是中小型私企。標稱工資比實際收入高出兩倍都不罕見。

我妹妹今年大學畢業，去年校招時候有家江蘇某平面設計公司給出的待遇最具吸引力，月薪8000+獎金+績效，宣稱月入萬元。而且公司的宣傳海報上還有一棟很帥的大廈，門口一個醒目的石雕招牌。我妹雖然簽了三家意向，但這對這家情有獨鍾。

畢業後興高采烈去公司籤協議，結果到了以後發現這家公司只佔了這棟樓的半層而已，門口的石雕招牌是P上去的。這些忍了，好歹待遇兌現吧？結果人事說這個意向崗位入職薪資是5000，不需要試用，直接籤合同。我妹心想剛入職，可能的確和宣稱有出入，畢竟連招牌都敢P。結果入職第一個月，工資+獎金+全勤只拿到4000出頭，問公司什麼原因？公司說5000是企業支出部分，不是實收，這5500包括五險一金等一切公司為員工的開銷。去掉這些就剩3600多，加上獎金所以4000多，工作兩年以後可以達到實際月收入五千。

我妹感覺被騙了，憤然辭職。有經驗之後，在投簡歷之前都認真瞭解情況，發現外招虛高也很嚴重，有的是赤裸裸的虛標，有的是以企業報表薪資上限為值，有的是把獎金、提成的預測以及月全勤都年全勤都算進去……

總之實際估算了以下，實際收入基本上只能達到外招標稱的七成左右。

至於有區間的那種，比如題主說的4000-6000，就按照最低值看就行了，基本上最高值就是上限，公司內同類崗位能達到的不多，而最低值都達不到也存在。

城市發展報告

很正常，在沿海，蘇南地區，很多底薪在1800到2500之間，其他的都是加班費，星期天，節假日工作費用全部算上去5000到8000左右，在國內大部分縣裡，工資3000到6000，裡面有不同的工種，普工8小時2500到3000，12小時，3500到6000，你不要以為像電視劇裡白領往那一座，穿著瀟灑，舉止文雅，隨便100萬年薪起步，國內大部分員工都還是高不高，低不低的普通工人，更不要相信什麼gdp，這樣你給馬雲比也不過少十幾個零，中國也就沿海，或者蘇南條件好一點，工資高一點，像國內國營企業收入明顯高於私企，不過那裡只認文憑，大學生就業其實很多出來的工資也就3500左右，在很多企業，文化是一方面，更多需要是熟練工，和大師傅，我們公司就有一個30年工齡的退休大師傅，文盲，月工資6500，脫產，有問題才找他，沒問題坐在辦公室喝茶，玩玩電腦，還掛著車間副主任的頭銜，但是人家精通數控維修，精通電工，啥證都沒有。只有熟練掌握別人掌握不了的技術，你才有資格談工資，其他的都可以好說。要不好好上學，要不18歲到28歲，下苦工學好技術，30歲過後，你就知道拿比別人高的工資，還能混個小領導。是多麼愜意了，不要看過程多麼辛苦，要的是結果，我就是這麼苦過來的，上學不好好上課，結果學徒時候比孫子好不到哪裡，要尊重師傅，上學時候老師被你打敗了，工作時再不下苦工，那麼35歲以後，你只有茫然看人家苦多多的錢，自己卻還是普工。

小雞扛大刀

我做企業高管近10年，招人也招了近10年，接下來，我以站在公司的角色來回答你這個問題，解答你的迷茫並給你提供一些建議。

作為企業，想招到合適的人真的不容易，一般的企業只能大浪淘沙，優勝劣汰。所以公司人力資源部，肩負著既要降低前期人員流失的成本，又要實現大量招人，從中為公司選到合適人才的雙重目的。

所以很多公司採取把工資標高一點，這樣才能更多吸引到人來面試，而實際沒那麼高，也是為了降低前期人員流失的成本。

關於這一塊，我的經驗是，一般銷售類崗位工資標的都比較高，因把提成都算進去了。

而非銷售類崗位，標的工資和實際的不會差距太大，如果差距太大，你也不用面試了，這種不靠譜的公司也活不長久。

相比去計較開始到底給多少底薪這件事，我想給你更長遠的建議，因為這關乎到你未來整個職場的發展，我羅列了三點建議，希望能幫助到你：

建議一、如果想賺錢，不要選擇沒有壓力和挑戰的工作。

太舒適的工作都賺不到錢，比如前臺、文員、行政等等，想以後賺錢，就要往銷售和技術方向靠攏，因為銷售可以讓你的人脈網越來越大，而技術是讓你的水平越來越高，所以這兩個方向只要你努力，就會隨著時間而升值，而其他崗位不會！

建議二、行業很重要，選行業大於選公司。

不同行業平均收入差距很大，我前幾年所在的公司（金融業）月薪拿1萬的都感覺自己不好意思說，而有的行業，感覺能拿8000就高的不得了，所以底薪不重要，重要的是這個行業有沒有前景。

我2012年剛入職時底薪2000元，1年後漲到了14000元，原因其實只有一個，就是行業選對了。

建議三、找工作之前，先想清楚自己未來到底要成為什麼樣的人。

只有給自己做了規劃的人生才不會被別人規劃，你要知道自己通過這家公司要獲得什麼，要學習到什麼，好為以後自己的發展鋪路做準備，不要學大部分人，什麼都沒想清楚就幹了，最後越幹越迷茫。

以上三點建議，是我親自經歷並深深體會到的，希望對你有用！

風口研究院

這種情況，多數出現在小公司，他們在刻意混淆“可能達到的實際收入”和“底薪”之間的區別。

為什麼這樣做？兩個核心原因。

一、只是打個廣告，本來就不想給那麼多錢

本來就是沒名氣的小公司，投簡歷的人就不會多，如果薪水不稍微標得高一點，就更少了。

我創業第一年時，也做過市場調研，標出的薪資比市場平均高1000（我是最終兌現了的），但即便是這樣，最初投簡歷的也並不多，而在通過簡歷篩選後，我通知他們來面試，最後也頂多只有三成人來。

這就是沒名氣的小公司招人的現狀。

怎麼解決這一問題？自然是進一步提升待遇啊。

有人可能會問，這樣即便吸引了應聘者前來面試，你又不可能真給這個待遇，那不是一樣談崩？

通常情況下，面試官或老闆會以以下說辭忽悠你：

“我們說的是月入4000-6000，其中無責任底薪2000，其他都是浮動獎金，你要業績好，沒準可能更高哦！”

但獎金標準，是公司單方面訂的，或許這個根本不切合實際，初入職場的你，無論如何都完不成。

根本上，他們就是藉此打個廣告，以低價招人，從沒打算過給你高薪。

二、低底薪+高提成，強制轉嫁公司風險

這種情況比上述略好，老闆和公司或許是願意給錢的，但前提是建立在你先拿出高額回報的基礎上。

比如，你屬於“帶資進組”，本身有很強的資源渠道。

我朋友小玉曾去一家小公司應聘服務總監，對方在招聘網站上標的薪資是2萬左右。結果面試時，對方告訴小玉，只有3000底薪，其餘的都靠提成。

小玉按照公司提成標準算了一下，要拿到2萬每月，自己需要為公司帶來170萬的銷售收入，而公司在那個領域根本沒有任何渠道，全要靠她自己去新開拓。

小玉生氣地表示，我是服務總監，又不是銷售，憑什麼要和他們銷售一起被捆綁？

像這種情況，就是公司將人力成本基本轉嫁到員工身上，甚至指著員工為公司拓展市場。如果拉不到業務，公司也僅需支付較少的代價。

三、如何在去面試前，就辨別出不靠譜的公司？

那麼，新人如何在面試前，就能判別出這樣不靠譜的公司？

通常，可以從以下這幾方面進行判斷：

1.看薪資描述。如果是明確說明基本工資多少，獎金績效多少的，自然沒問題，但如果含糊其辭的，一定至少打個電話先做了解。

2.看公司網站。雖然有網站也並不能說明這一定是家靠譜的公司，但如果連網站都沒有，那大概率處在創業初期，公司業務剛起步或沒起步，現金流一般比較吃緊，忽悠的可能性更大。

3.看面試官回應。如果手上暫時沒有好offer，還是決定去看看，一定要在面試尾聲時問清楚待遇情況，如果對方語焉不詳，或者各種畫餅，那多數情況下，還是不要去了。

焱公子

說一說我自己的經歷。

2016年去面試職業學校的講師，招聘上寫的工資6k-8k.那個時候的我還比較單純，還不知道招聘信息會有那麼多坑，看到這個薪資還是比較滿意，所以就接受邀請去面試了。經過初面，技術面，試講，複試，終於到了人事談工資，人事說講師工資包含基本工資和課時費，基本工資我這個崗位都是3200，如果試用期表現好轉正的時候可以面談加工資，課時費根據職稱來結算，具體多少沒說，只說很多講師每個月工資都是七八千。當時我也不懂具體有哪些職稱，也沒問我入職是什麼職稱，也沒問具體的一節課的課時費是好多。覺得差不多就入職了。當時的我真的是一個職場小白。

入職前三個月每個月都只拿了3500左右，深深覺得被騙了，於是去找人事，我說你們招聘寫的6到8k，我現在每個月只有招聘上寫的一半都不到。人事的回答我大概一輩子都忘不了，她說招聘上寫的是我們這裡工作成熟以後的工資，我們這裡的高級講師，教授講師那些基本上都沒有低於6k的。而剛入職的我只是一個助理講師，中間隔了初級講師，中級，高級，然後才是教授。想想當時的我有好絕望，真的很想抽他兩巴掌。後來知道，從助理熬到高級，很多同事基本上都熬了五六年，很多同事成績平平，工作十年都還只是箇中級。

所以，面試中的坑，一定要認清。一般企業招聘上寫的工資都是將所有福利加上以後的理想狀態下的結果，而實際工作中基本上都達不到理想狀態。各位在面試的時候一定要問清楚。

小了白了夏

我剛才瀏覽了一下大部分答案，有部分人說到最真實的原因了但是沒有人太注意。我來系統闡述一下吧。

現在企業（相對正規，不是騙子）對外招聘所標註的薪資範圍，不是單純的基本工資，而且一個綜合工資，包含了所有費用（不算成本），如加班費等等，可能達到的一個工資，也是一個範圍，因為有人達不到。否則就不會是一個範圍，而直接就是一個直接的工資。這一點在加班多的企業的人應該深有體會。

其次，如果真是4000-6000的企業，也是不一樣的，對應的加班也一定不多，因為多了根本就承擔不起。

第三，體中所講4000-6000，我個人理解應該屬於一線崗位。如果是管理崗或者再高一點，應該也不是這個水平數。

第四，即便是管理崗，工資也不會是一個數，也應該有不同的部分組成。

目前很難再遇到一個公司，說我給你6000的工資，然後再額外給你什麼，比如社保公積金不扣你，公司幫你全交，不大可能。當然也有這樣的公司。

回到正題，這個工資，也就是一種宣傳策略，公司有人拿得到這個工資而已（或者在一定的條件下能達得到），而不是基本工資。市場也不可能有這麼輕鬆的活。再說一句，也是多少付出，才會有多少回報。

看有人說銷售員月薪過萬，結果應聘時底薪只有2600。我要講幾個例子，1、你是老闆，你會招個銷售員（普通的銷售員），直接給他1萬，然後提成另外算麼，不大可能。2、那麼這個業務員只拿2600，加提成後能拿到1萬麼？答案是肯定的，只不過能實現的在少數。3、我有一個同學，大學畢業後完全可以考公務員，結果沒有，如應聘做了信誠人壽的業務員，畢業到過年5個月，業務提成大概是10萬。但是同期乃至比他早一兩年的人，都做不到月均2萬的提成。說明做的到，但是有難度。4、另外一個例子，是小罐茶、8848手機的創始人，他當初做業務是的能力。

不多說了。估計沒啥幫助。因為懂這個，需要懂工資結構，而實際上很多人不懂。

楓紙1

以前呢，大量的招聘信息都是寫薪資面議；

後來，包括現在，很多招聘平臺提倡薪資公開透明，所以就有了企業發佈招聘信息的時候寫明薪資。

但非固定薪資如何寫的？特別是銷售類的這種底薪？

看看58上面的薪資：基層銷售員月薪5000-8000；鏈家：只要你努力，現在的行情月薪過萬不是夢。某保險公司：月薪8000起。

這是一種無腦虛假的薪資發佈比賽，絕大部分薪資都是有水分，甚至含有50%以上水分。

目的都很簡單：吸引你應聘。

而有些小公司，特別是初創公司，制度不嚴謹，試用期薪資妥妥的8折，轉正之後變現好的可能還會直接加薪。部分企業的加薪考核區間就是一個季度。

另外，從勞動法的角度，企業並不願意在基本工資多開，而是想辦法用補貼、提成、獎勵等方式發放各種形式的其他工資，進而減少用工風險。

至於社保公積金的繳納比例，大多數企業還是偏低的。

飛要說

這些都是職場的套路吧，很多企業招工都是如此，有的寫著3000到5000，5000到8000的，什麼樣的都有。但是大多數都是3000多一點，或是不到5000的，為什麼會這樣呢？因為這種情況大多發上生在網上，很多待遇差工作強度高的工作，因為找不到人，所以才高薪誘惑你去，當你面試的時候，情況就變了，他們會用許多其他所謂隱性的福利糊弄你，你比如說我們經常搞旅遊和聚餐，還有度獎金等等，其實這些都是糊弄你的。許多急於找工作的人，就會聽信這些話，到了以後實際情況並非如此，有的人為了生計將就，有些人感覺被騙了跳槽。

再給大家提醒一下，正規的企業不會在招聘上耍花招，會明確標明薪資待遇。他們做事是要效率的，跟你面試談的是工作看你是否能勝任，而不是為了三瓜倆棗的用人成本在那扣扣搜搜。

生活中大家找工作，一定要擦亮眼睛。

天空海闊憑魚躍

從求職者的角度來講，求職者往往會“美化”簡歷，包括豐富的從業經歷，優秀的項目經驗，豐碩的工作成果，以及高昂的薪資，求職者稱之為“簡歷鍍金”。從企業的角度出發，企業也會為發佈的職位“鍍金”，這就包括完善的標註企業的各種福利，諸如（七險一金、股權分紅、年終獎、下午茶、彈性工作時間、程序員鼓勵師等），還有想法設法的將薪資設置到能吸引到求職者眼球的數值；很多人覺得這是薪資弄虛作假，其實並不是大家想象的那樣，是因為大家對於薪資的構成不了解。

很多人在一看到招聘職位薪資的時候，都被“自己的眼睛所欺騙”，覺得這是基本工資，一看挺高的，然後準備簡歷去面試了，結果面試的時候也是這是數字，正式入職領到第一筆工資的時候，發現和自己面試時說的差的很遠；問題出在了哪裡，為什麼會這樣？下面我們詳細解釋下：

一、要看清楚招聘職位的薪資構成

企業HR 在發佈招聘職位的時候，都會發布綜合工資，並不是發佈基本工資，所以這裡大家需要提前瞭解清楚該職位的薪資構成情況，一般情況下的薪資構成包括：基本工資+崗位工資+管理津貼+績效工資+提成+獎金+全勤獎勵-扣除項，基本工資通常都不會太高，崗位工資和管理津貼也一般，但是後面的幾項佔比就很大了。

諸如題主所說的工資很可能就是所有的項的加和，這種情況下如果成功入職，那麼對於優秀的員工來說，是可以拿到和職位標註金額一樣的工資；而對於能力一般的員工來說，很有可能標註的薪資是6000，實際到手兩三千，因為有一些指標你可能剛上崗還無法達成，需要過一段時間能力提升後才可以達到標註的薪資。

二、企業為什麼發佈綜合工資而不是基本工資

1、增大與同行業同職位的競爭優勢

上面我們說了，薪資構成中基本工資佔比很低，如果發佈的是基本工資，其他同行業的相同職位發佈的若為綜合工資，那麼HR 的招聘工作就無法進行，因為很可能導致接收不到簡歷，從而長期崗位空缺，難以有人員入職上崗。

2、綜合工資更容易吸引到求職者

如果HR 將招聘職位的薪資改為綜合工資，那麼就會讓投遞簡歷這眼前一亮，覺得你薪資給的多，意向去你單位面試，這樣即便是面試的成功率低也不怕，因為面試的數量能上來，即便是面試成功過率低至5%，那麼面試20個人總有一個是可以入職的，相比無人問津該崗位要理想一些；其實這也是運用了一定的營銷學的原則，就如同打廣告讓消費者購買產品，其實該產品並且有廣告說的那麼誇張。

3、綜合工資更容易讓求職者看到崗位未來發展

若是招聘的職位所寫的是綜合工資，很多HR 還會順帶再加上一句“根據能力，薪資上不封頂”，這樣有利於讓面試者看到職位將來的前景，相比於固定工資的職位更加的有誘惑性；還有一些單位的工資是會設置上限的，比如你完成了任務能拿1.5萬，如果你超額完成任務也是1.5萬的工資，長此以往會讓職工失去拼搏的動力，因為幹多幹少都一樣。

三、求職者如何分辨招聘職位是基本薪資還是綜合工資？

既然是有基本薪資與綜合工資之分，那麼求職者投遞簡歷的時候應該高度注意，否則也會傻傻分不清楚；要想區分這一點也很容易；我們主要從職位的性質來進行區別，一種是技術性的崗位，通常不存在基本工資和綜合工資；還有一種是職能性的崗位，比如前臺、文員等，最後一種就是營銷型的崗位，諸如業務員、銷售、新媒體運營都適合數據掛鉤的。

如果是求職職能性崗位，那麼一般顯示的都是基本工資，相應的會有一些全勤獎勵等，這種職位面試成功後的薪資通常的網站標註的一致。

如果求職營銷型的工作，網站顯示的薪資100%都為綜合工資，其中有一大部分都是業務的提成和獎金。

如果大家還不能辨別的話，我們可以進一步查看該職位的職位說明書，因為單位不同，大家對於一些職位的命名也不同，有可能同樣的工作大家叫的名字完全不一樣，所以我們需要進一步查看該崗位具體從事什麼工作，進一步分辯他屬於哪一類的職位，從而判斷是基本工資還是綜合工資。

營銷型的職位綜合薪資很好理解，都是憑業績說話，業績多那麼薪資上不封頂，業績少的話當然達不到標註的薪資，這個很好理解；往往對於一些職能性的崗位HR會給求職者一些期待，如果招聘一個前臺，標註的工資為6K-12K，實際上80%面試成功的應聘者都是隻能拿到6K，等你在進一步詢問的時候，HR可能會告訴你，我們這個崗位後期會加薪，他的封頂工資是12K，目前只能是6K，你表現優秀的話很快也能達到，實際上你想要加薪那根本是遙遙無期，對於一個前臺即便是優秀，能優秀到哪裡去？所以HR這種“畫餅充飢”的伎倆也需要求職者善於辨別。

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關鍵字: 職場 薪資 社會