四季不歇竿
教师绩效工资的分配，一直是一个热点问题。顶层设计的初衷也是好的，希望通过绩效工资的实施，做到按劳分配，调动广大教师的积极性，促进教育事业的发展。但事与愿违，在一线学校，绩效工资的实施往往成为各种矛盾的集中爆发点，我们学校每年绩效工资的发放，都会引发一场大讨论。绩效，如何不沦为“讥笑”？
1.绩效工资的性质，其实相当于从教师工资总额中扣除30%，平时教师发放70%的工资，年末再根据工作量的多少分发绩效。并不是某些人所谓的：绩效工资是教师多出来的工资。
社会上总有些误解：认为绩效工资是教师工资之外，多出来的一块。说出来的话也是酸不溜秋的：你看你们教师多好，还有绩效发。这是不对的，绩效实际上是从教师工资总额总扣除30%，也就是说这本来就是教师工资的有机组成部分，被拿出来到年末再发而已。
2.既然是绩效工资，就应该强调“绩效”两字，向一线教师倾斜，真正体现多劳多得的初衷。
但是在学校这种单位里，你很难实施真正意义上的“绩效”方案，绩效往往沦为大锅饭，大家一碗饭都差不多，你干的多些，碗里多放一块肉；你干的少些，碗里少放几根菜。平均一万多的绩效，图书馆的、文印室的、搞后勤的，跟一线教师差不了多少。一线教师于是义愤填膺：你看他就是发发报纸，绩效居然跟我带两个班主课差不多！你看看他就是印印卷子，绩效一点也不少！就算是在一线教师中，主课与副科、文化课与音体美、教师与行政，矛盾也太多，个个都说自己干的多，个个都觉得绩效分配不合理。这样，真的失去了绩效的初衷。
学校之所以为学校，是因为学校是教书育人的地方，教书育人的主体是谁？是教师。所以学校绩效工资的分配，理应向一线教师倾斜，方能体现绩效的合理性。
3.绩效工资难以细化，教育教学工作难以量化评估。
教育教学工作跟工厂流水线不同，工厂流水线一天干了多少活，计件就清清楚楚。但是教育教学面对的是学生，教育是一个潜移默化的过程，几乎不可能真正量化。
有人说“：看中高考结果！考的多应该绩效就多！”马上就有人说：“你这是唯考试论！我们这些不参加中高考的科目平时难道就不是在兢兢业业上课了？”有人说：“我们主课平时改卷子改作业改得太辛苦，绩效应该反映出来！”马上又有人说：“笑话！你上那么多节课，我不是也上那么多节课？我们体育老师天天在操场风吹日晒雨淋谁又多发我们绩效了？”……确实如此，每个岗位的工作性质都不一样，难以细化。我认为还是按基础绩效+课时补贴比较合理，过于细化可操作性不足。
4.班主任津贴和各类评优评先的奖励不应该从绩效中出，应该单独划拨专项资金。
现在一般各地的班主任津贴和各种奖励，最后都是从绩效中走。但其实绩效工资是相当于从所有教师的总工资中拿出了30%，用所有教师总工资的30%去做班主任津贴和各种奖励显然是不合理的，这就等于班主任津贴和奖励是从那些不当班主任和没有奖励的老师工资中拿出一部分。现在班主任工作辛苦尽人皆知，班主任津贴理应不断提高，但应单独划拨，而不是从绩效池中挖。
5.目前各校的绩效工资分配方案都是由各校自行制定，教代会通过即可实施，导致同一地区，相同工作量的老师，获得的绩效工资存在差异。
针对这种情况，应该由上级部门牵头，同地区的学校统一绩效方案，消除这种同地区不同酬的现象。
绩效工资制度的出现，提高了教师的收入水平，体现了上级按劳分配的原则。在基层，绩效分配的矛盾则体现了教师与教辅、教师与行政、主课与副科、文化课与音体美之间的利益纠纷与博弈。没有最合理的方案，因为每个人的出发点不一样。只有站在公平公正公开的角度，切实为广大一线教师谋福利，做好方方面面的统筹安排，才能尽量让绩效更加合理。
章不才
回到中国工资改革方案本身，我们需要了解一下大学教师的工资结构。
本人执教于沪上某知名高校，博士学历，副教授职称。我的收入由五部分组成——
第一部分是学校发放的工资，来自国家财政拨款，每月大约六千元左右;
第二部分是入选了学校某个人才计划，岗位津贴每月两千多元，三年为限，到期就没有了;
第三部分是院系津贴，也是两千多元一个月，主要取决于工作量，包括课时量和其他行政工作;
第四部分是年终奖，两三万元一年;上海中 公整理
第五部分是科研奖励，发表论文的奖励，相当于计件工资。
2017年湖南秋季教师资格证考试考试培训班通知：
一、“长理职培”是专门针对国家电网招聘、农村信用社招聘、银行招聘、教师招聘、中烟公司招聘等等入职考试进行研究的机构，依托重点大学的强大师资，重点为考生提供国家电网高校毕业生招聘考前培训、银行类招聘考试培训、农信社（农商行）招聘考试培训、中烟招聘考试培训、教师考编考前培训，培训质量国内一流，通过率远超同行业水平，为莘莘学子的考试通过率提供强有力的保障。长理职培自成立以来成功辅导近千余人成功考上国家电网、农信社系统、中烟公司、银行等等系统，是国内培训人数较多、口碑良好的培训机构。报名地址：湖南长沙理工大学金盆岭校区第十五教学楼215办公室
长理职培贺老师
不请自来。很想对教师绩效工资说说自己的看法。
首先说说绩效工资的来由，2008年国务院常务会议审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。而国家实施绩效工资最初的目的是“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，
是为了增加义务教育教师收入的，但是实际呢，所有的教师都心知肚明。至少当时笔者作为在编教师，2009年元月份的工资比2008年12月份的少了300多块，当时的会计说是作为奖励性绩效工资扣掉，等期末再发了，而所谓的基础性绩效工资就是把原来工资中的地方津贴换了个名字而已，不仅工资没有增长，反而还减少了，这跟国家的初衷正好背道而驰了。到目前为止，义务教育教师绩效工资制度已经实施十年了，当然也被吐槽了十年，各种博客、论坛、朋友圈屡见不鲜，甚至被广大教师们戏称为“讥笑工资”。为什么会出现这种情况呢，除了用自己的钱奖励自己之外，据笔者了解被吐槽最多的点就是绩效工资的分配方式。
据了解，不少学校是通过打分的方式来分配绩效工资，比方说迟到扣几分，教案没写扣几分，这种方式最终导致的结果就是，干得活越多出的错就越多拿到的绩效工资就越少。不仅没有激发起教师工作的积极性，反而严重挫伤了。还有些学校，也不打分也不考评，平均分配，虽然网络上这种分配形式吐槽的相对较少，却使绩效工资制度变成了形式主义。
那教师工资怎样发放才合理呢。我们可以先来看看“绩效”是什么意思。它是“成绩”“成就”的意思。那用什么来衡量义务教育教师的成就呢，用“分数”显然不合适，用学生的综合素质，可这也没法去评估啊，更何况俗话说的好“十年树木，百年树人”，无论是小学还是初中的教师，都只在学生成长的路上陪了一小段。每个老师对学生的影响也不是一朝一夕就能显现出来的。比方说不少七零、八零后成年后都停感激当初揍了自己的老师，让自己没有走上弯路，那现在该如何来评价当初教师的“体罚”行为呢，所以这个是很难界定的。正因为义务教育教师的“绩效”很难评价，所以个人觉得“绩效工资”，无论怎么发都不合理。要么名不副实，要么不公平。
以上均为个人观点，欢迎讨论。
独家闷闷
"教师的绩效工资该怎么发?"所谓"绩效工资"重点是"绩效"二字的理解与施法。教师的平常工作是繁杂又多又重的。如备课写教案是分析钻研教材，把每节课的知识重难点及教学方法与课前准备和课后的练习作业及检验教学效果都要列入每节课的计划，其中还有适当时间安排。其目的是不打无准备之仗。教是指上课，上课要按备课的计划执行，重点以学生为主体而教师为主导，注重启发式、诱导式和由浅入深与循序渐进的连贯性与学生展开双边活动的教学，激发学生学习积极性与兴趣和掌握学习方法，其目的是学好教学内容的知识。(以教师对知识重难点的确定能转化为学生对知识重难点的确认)批是指批改作业。学生作业每日各科都有，教学时间安排有严规不能因未及时改作业而调动课表上课时间。因此，作业要及时批改并且自觉书写批改作业记录，把学生掌握知识的优劣情况分类写好(有利于查漏补缺工作)。其目的是让学生对所学知识是否掌握而做到心中有数。
辅是教师对学生进行学习辅导。重点是查漏补缺和培优辅差。让因材施教与因人施教而发挥作用，指导学生对所学知识有不同程度的巩固练习。使差生掌握基础知识有望，使优生不仅能掌握基础知识，而且能灵活运用知识。其目的是让差生有进步而优生更优。
考是指教师对学生的知识考查与测试。重点是把学生学过知识分门别类的系统的整理起来。如各有多少基础知和重难点知识及综合运用的技能知识……。然后按照教材要求的各种形式而安排考查与测试。其目的是让学生对所学知识有所掌握与运用，以至达到好的教学效果。之后写出考查测试的分析结果，继续查漏补缺而固巩学生的所学知识。
管是指对学生平时思想教育与纪律教育的管理。对差生不能歧视，教育要有耐心，选择他们的亮点去鼓励和表扬，以优点克服缺点而使差生有改变有进步。对优生要求要严格，不能让他们骄傲自满，要让他们有理想有信念而不断自我更新，使优更优。其目的让学生在学习的全过程中，顺利度过和健康成长。
总之，教师工作非常辛苦，对于"绩效工资"来讲，应以百分比来计算，对平常的教学工作及其它相关工作应以总比例的80%将各项考核记分，20%总比例以统考的教学成绩计分。(排位计分)如末位者记40分x20%=8分，首位者就是20分十12分=32分。"绩效工资"没有平均，但也没有整体克扣和剩余而只有优劣互扣互补的两平衡(总工资分配的收付两平)。
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教师的绩效工资的分配应向一线教师傾斜。本人作为一线教师深知一线教师的苦处，首先评职称己经伤害了一线教师，因为要评上高级称必须满足很多条件，不是你认真教书教出成绩就能评上的，所以评上高级称的都是学校领导级别的。 在这里我想说一下我校职称工资，中三2300元，中二2900元，中一3600元，副高级4500元，正高级6000元。所以在校各教师l之间为了评上职称，各显神通，使教师们产生很多矛盾，对教学是有坏处的。 我校有一位同事06年时搞职称问我要不，800元可以搞掂得中一，当时职称与工资还不挂勾，加上当时工资才1100元每月，所以我没去搞，可现在他是中一每月打卡3500元，而我中二每月才2800元，后悔极了。 绩效工资本来就是教师的工资，但你职称高分配也高，比如副高级每次发绩效为6500，而我呢，才3200元，相差一倍多，你认为公平吗？大家都一样工作，且我付出的汉水比他还多，教的学生比他的成绩好，但工资相差一倍绩效相差一倍，羡慕和嫉妒呀。现在很多与我一样的教师对此很反感，可也没处说去，说了也改变不了，慢慢的消极对待了。 所以要想学校教学质量好必须靠一线教师，那么发绩效时应向一线教师倾斜，让一线教师有盼头。
天地会棠主
国家编制文件规定，教师是指直接从事教学与学生接触的人员。现在管理，工勤，后勤应占教师13%左右，不能称为教师，不能同教师一起绩效，只能在13%内部绩效。现在学校故意将教师与非教师混同，绩效起来本末倒置，主次颠倒，教学与教辅不分，教学主体边缘化，教师奴役化，绩效特权化。
如：校长奖励性绩效是教师平均的1.4倍，也可以理解理解为，即使校长屁活不干，最少也有0.4倍的奖励性绩效工资?
如果理解为工作量1.4倍，也可以理解为，校长即使屁活不干，最少还有0.4倍的超工作量?
以前规定校长每周必须代2节课，如果满工作量以每周10计，除教学外，校长工作应是教师平均工作量的0.8倍，1.4倍怎么计算来的?
欢迎讨论
夏雪161109242
很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。
在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。
另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。
在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。
许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。
学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。
另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。
无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？
绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。
对此问题你有什么不同的见解呢？
无忧精英网
高中不叫"绩效工资"称"生活补帖"其标准和意义一样。我校各人年终30%部分又分为两部分，其中的70%论出勤，法定假以外按比例扣。另30%也就是个人的200元左右按工作成绩统一分配，先是工作量、工作对象满意度测评和考试成绩各种获奖还有捐款帮困、也包括学期计划总结资料上交等等量分，按分值算出个人所得。可以看出正常上班后考评得0分也就是财政下拨给你的那份你少得200元，更何况人家优秀100分我合格也有60。所以，我校没有许纠结于绩效工资是毒瘤喊着要取消的。
楚天138714903
每学期结束的前两个周开会，教务统计好所有课时包括社会课时，然后用总的绩效工资来除以总的课时就得到每一个课时多少钱了，要不然有的课都没有上领的绩效比任何人的高，其他后勤，社会工作实行公开聘任，这样才公平
船海56497724
六安游行之前，从2015年开始执行绩效工资，其实一分都没发过，之前只是扣了工资的30%作为绩效发放，而且这30%，在计算和发放时又被明着扣了12%，暗地里又不知道如何克扣。
