職場幸福路
能出這種情況的公司肯定是多次裁掉沒關係沒後臺的人，沒人幹活的時候就找些臨時工，然後再裁些沒能力的臨時工。現在既然正式工都是有關係後臺的，大概率是裁些臨時工吧。
本想取名叫七夜
某研究所項目組因工作需要，向社會招聘一名辦公室文員，月薪5000，主要負責辦公室日常工作和後勤工作。
文員表現很出色，把後勤工作和資料整理工作做得井井有條。
一年後，該項目組完成任務將被裁撤，文員將要下崗了。
文員找到領導：“憑什麼喊我下崗，就因為我是臨時工麼？某某研究員一天就坐那看著顯微鏡，什麼都不做，我一天忙裡忙外，憑什麼就是我下崗！”
領導：他月薪3萬，你月薪5000，要不你和他換換試試？
文員：。。。。。。
▲公司裁員
看了本題，我啞然而笑。什麼叫“有能力的都是臨時工，沒能力的都是正式工而且有背景”？本題從題意看就是一道地道的帶情緒和拉風向的題。
01
“暈輪效應”和“一竿子打翻一船人”
什麼是暈輪效應？
屬於心理學範疇，就是認知者對某個人某種特徵形成好或壞的印象後，他還傾向於推論該人其他方面的特徵。
這種心理效應是由認知者的主觀情感引起的對他人的一種主觀傾向。這種主觀傾向一旦形成，知覺者對某個人或者某群人都會賦予相同的特徵，正所謂“一好百好，一惡百惡”。形成好的印象我們就叫“暈輪效應”或“光環效應”，形成壞的印象就叫“壞光環效應”或者叫“掃帚星”效應，用我們大白話來說就是
“一杆子打翻一船人”。暈輪效應是一把雙刃劍，其本質還是一種以偏概全的評價傾向，是個人主觀推斷泛化的結果，在對待事物的判斷上，其實更需要理性的辯證思維。
▲被裁員工
02
臨時工的定義分解
我不知道題主表述的臨時工的準確範圍是什麼？
臨時工：
泛指工作場所內非正式僱傭的勞工，大多以日薪工作計酬。
如果是這個定義，要如何裁撤取捨用人單位還用動腦筋麼？根本就不用考慮。本題實在沒有任何討論的必要。
如果臨時工是如下這樣定義：
①單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工，這種用工也有續簽的可能，但要根據單位的工作或生產任務而定。
這種情況多存在於生產型企業臨時用工。
②勞務派遣員工。
如果是上述定義的第一種，屬於生產性臨時用工，應該簽訂的是勞務承攬合同或者短期勞務派遣合同，裁撤相關人員的問題根本不在用工單位考慮之列，如果用工單位要裁撤員工，只需要和勞務派遣單位協議就行。
重點在於第二種：勞務派遣人員。
《勞動合同法》第五十八條規定：
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
《勞動合同法》第五十九條規定：
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂勞務派遣協議。
如果還不清楚的建議下載《勞務派遣暫行規定》結合《勞動合同法》學習下。
03
雪崩來臨，沒有哪一片雪花是無辜的
如果企業因為經濟性裁員，是裁撤正式工還是臨時工，企業考量的是誰的成本更高、難度更大，不管你是有能力的臨時工，還是沒能力的正式工，“沒有一片雪花是無辜的”，“皮之不存，毛將焉附”。
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之舟職讀
其實這種問題啊，不管裁誰都對公司有難度。裁掉臨時工吧，就沒人幹活了，公司生產會受到影響；裁掉正式工吧，可大家身後都有背景，不是那麼好裁的，阻力可能比較大，對公司影響也不好。所以這種情況下，我個人認為採用末位淘汰的績效考核方法進行人員的裁撤更為公平，阻力也更小，大家誰也沒話說。只要在績效考核的評價上保持客觀公正的立場，那麼公司可以將排在末尾的一定比例員工進行裁員即可，這裡面可能包含臨時工，也可能包含正式工。但嚴格來說，很可能裁掉的正式工更多，因為正式工大多都是一些沒能力的人，他們績效考核必然排在末尾，而臨時工都是一些工作能力很強的人，他們績效考核肯定排名靠前，所以我認為最終裁掉的大多都是隻有關係沒有能力的正式工，這是客觀現實。
從公司發展和生存的層面來說，我認為也應該裁掉那些沒有能力的正式工。因為公司裁員肯定是效益不好、經營出現了困難，這種情況下，公司的首要任務就是存活下去，公司必須要以最小的付出獲得最大的效益，那麼只有裁掉那些沒有能力的正式工、保留有能力的臨時工，這樣公司的生產經營效率就會提高，這有利於公司走出困境，獲得重生和發展，所以公司理應裁掉沒有能力的正式工，不能因為正式工有關係背景而有所顧忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能幹活的臨時工裁掉了，那麼公司留下來的人都是一些不會幹活的，這隻會增加公司的困難，會讓本來已經面臨效益下滑的生產經營出現更為嚴重的問題，最終可能會把公司弄倒閉，到時候所有人都將失去工作，而最虧的就是老闆，可能會變得一無所有，那些正式工頂多就是重新換個企業工作而已，因此，從公司的生死存亡角度來說，沒有能力的正式工必須裁掉。
我相信任何一個有長遠眼光和危機意識的老闆都會選擇裁掉沒有能力的員工，這是毫無疑問的。如果哪個老闆為了關係而裁掉那些有能力的人，最終只會落的倒閉關門的結果。To be or not to be，怎麼選一目瞭然。
Sir聊HR
一、一個類似案例的分享
說是調整，其實說白了，就是急需裁員，裁掉一些效率低下的員工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油條，但那些畢竟都有點“背景”，如果動他們，賠償成本高，還會影響股東們對他的管理支持。而如果裁掉那些新進的90後員工，雖然人工成本支出減少了，但意味著公司生產效率將更為低下。因為90後的員工學習快，更加主動積極，管理成本也較低。
二、公司裁員，有能力的臨時工和沒能力的正式工，究竟如何選擇主要看以下幾個方面：
希望我以上的分析對你有幫助！
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莊子說職場
毫無疑問，當然裁退沒能力的正式工，不僅可以節約更多地人力成本，還可以激發臨時工的工作動力，一舉多得。
小品演員賈冰作品《裙帶關係》中，公司一共300多職工，大部分是各個經理的親戚，最後老闆不得不想辦法。其實，這是很多小型家族企業的真實寫照，很多職工都是七大姑、八大姨，推動公司發展的主要依靠人治而不是法治。
但成也蕭何、敗也蕭何。隨著企業的成長，人治逐步走入困境，法治礙於親情關係，施展效果一般。這個時候，企業有必要施霹靂手段，優勝劣汰。
首選，裁退大部分沒有能力的正式工，餘下調崗至輔助崗位。
企業區分正式工和臨時工，說明工資待遇還是不一樣的。選擇裁退沒有能力的正式工，既可以省卻更多地人力成本，又可以規範企業經營發展。
但是，為了避免“傷和氣”，企業裁退正式工需要針對性的選擇：背景一般的正式工，可以列入裁退名單；背景很硬的正式工，可以列入調崗名單。
這樣，企業能夠獲得重要關係人物的認可，迅速推動裁員方案的實施。在時間就是金錢的關鍵時刻，方案越早實施，對企業越有利。
其次，逐步考察、淘汰沒有能力的臨時工。
企業著手裁員，參考原則是工作能力，沒有能力的臨時工，也應列入觀察名單，一視同仁。不論正式工，還是臨時工，只要不滿足績效考核要求，就應該逐步淘汰。
為了防止出現職工“缺口”，企業裁員時應該循序漸進，按照計劃執行推進。裁退過程中，企業可以設置公告、考核、打分、裁退等幾個步驟，以理服人。
最後，人盡其用，當盡其才。
既然臨時工有能力，能夠促進企業更好的發展，企業應當人盡其用，當盡其才。企業可以基於權、責對等兩個方面，儘快實施崗位調整。
一方面，選拔有能力的臨時工，擔任要職，替代之前裁退正式工的工作，防止工作出現波動；另一方面，轉正有能力的臨時工，利益捆綁，留住人才。
因此，公司準備裁員時，評判標準應該是工作能力。首先，有背景的正式工，即使能力不足，企業還是應該有所保留，有些時候傷了和氣會導致企業不穩定；其次，裁退臨時工，務必公正、透明，讓制度說話，確保大家信服。
HR拾壹
我的答案肯定是多裁掉那些沒有能力但有背景的正式工，和裁掉一很小部分臨時工。
1.現在的社會是競爭的，而且競爭非常激烈，一個公司如果想要發現肯定是需要一些有能力的員工，這樣才能發展壯大。
2.不能全部裁掉那些沒有能力卻有背景的那些員工，那些沒有能力的員工也可以依靠自己的背景為公司帶來一部分可觀效益，所以公司在裁掉這些沒有能力卻有背景的員工時也應該有所取捨。
3.有的時候有能力的員工，沒有社會資源，這個時候可以和有背景的員工相結合，這樣就可以組成一個團隊，成功為公司帶來利益。
4.這個沒有能力的員工可能在技術專業上沒有能力，可能在公司其他方面比如搞團結氣氛，公司文化宣傳等等有能力。也可以對公司有所幫助，利用自身的社會背景可以為公司在某個領悟打開局面有所幫助。
5.總結以上幾點我覺得公司領導應該在沒能力卻有背景和有能力只是臨時工這兩個員工當中正確的取捨。
以上就是我的答案希望可以幫助到朋友們。在這泊頭佳仔祝您公司蒸蒸日上，鼠年發大財。
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泊頭佳仔
首先我很高興回答你這個問題，你提的問題應該是一些大中型企業，基層管理都是外來人員具有領導組織能力的老員工，他們為了穩住自己的崗位和權威，清除異己，拉幫結派，順便在公司裁員的時侯將你掃地出門，一般情況下公司老總是不知道有這麼回事的。如果以前你是師傅級別工資的現在收徒弟級別的工資，那他們已經違反勞動合同，可以到仲裁庭申請賠償。
黃爺469
【毅中天】為你深度解析：
首先肯定的回答你，果斷裁掉沒能力的！但這些人都有背景，所以你需要注意方法，不要一棒子打死，先灰度過度，然後一槌定音！總之，沒能力的肯定是要裁掉，且將有能力的臨時工轉成正式工重用！
理清關係，灰度決策，交替進行
現實中，非黑即白的問題少之又少，大多數問題是複雜的，易變的，很多地方都存在“灰色地帶”，我們在生活和工作中揹負的責任越大，可能面臨的灰度問題就越多。 灰度問題棘手、複雜卻至關重要。儘管我們蒐集量化信息，諮詢專家建議，認真分析研判，但這些常規方法似乎都不再奏效。，甚至會起到相反的作用。
即便你知道目標和方法，但是也無法一步到位！因為有些事情需要快做，有些事情需要慢做。比如本次問題提到的裁員，有能力的是臨時工，沒能力卻是正式工且有背景。
對此，我給你如下建議：
- 堅定裁員目的和目標，目的是裁掉對公司無價值的人員，目標是具體的哪些人；
- 理清關係，將那些沒能力但是有背景的人的關係理清楚，弄清楚分別和誰是裙帶關係，以及進公司的來龍去脈，還有這個裙帶關係如果立刻解除是否對公司有影響。如果暫時沒有就馬上解除；
- 裁掉無能的人員時需要注意，並不是單純的從自身能力角度來看！比如，我們都知道的西遊記團隊，問如果裁掉誰，我們肯定是都知道裁沙僧和豬八戒。但事實是這個團隊5人都必須存在；
- 裁那些正式但無能的人的同時，我們需要快速大膽將那些有能力非正式的人轉正為正式，且破格錄取一兩個人，這樣交替進行；
- 轉正的那些人中挑選一些人先安排在一些小崗位，讓其做出成績，得到大家的認可。
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毅中天
“哈哈”！看來題主是專門在為公司裁員出難題呀，你是為了看公司領導為此而抓耳撓腮看笑嗎？題主也未免想得太簡單了吧！
公司準備裁員，肯定是為了保障企業的生存與發展。如果公司把有能力的臨時工都裁掉，那公司還不如直接破產倒閉算了。所以公司裁員是絕不可能把有能力的臨時工都裁掉，而是會綜合分析權衡比較，做出更有利於公司生存與發展的選擇。
那公司會如何來進行裁員安排呢？
1、確保公司的正常生存與發展為前提條件，來確定臨時工的裁員人選。
對於公司來說，無論怎麼裁員，必須要確保公司的正常生存與發展，為自己裁員的首要目標，尤其是對於那些私有企業來說更是如此。
因為私有企業是以追求自己的經濟利益為最高的目標，如果無法保證自己的經濟利益，那麼公司是絕不會可能裁掉那一些有能力的臨時員工。否則公司與破產倒閉又有什麼區別呢？
所以公司在裁員的時候，必須要確保每一個工作崗位都要有能夠具體幹事的人，至少要有一隻領頭羊的存在。
因此此時公司將會對那些臨時工進行優中選優，以確保公司能夠正常的運營。只要確定了這些骨幹人選，那麼剩下的那些臨時工，即使比那些正式工有能力，但他們依然也會被公司納入到裁員的計劃之列。
所以公司在裁員的時候，往往會裁減那些相對能力較弱的臨時工。
2、裁減背景關係相對較弱的正式員工。
如果公司在採取那些相對能力較弱的臨時工之後，依然還無法實現裁員增效的目的，達不到挽救公司的目標。
那麼公司老闆肯定會考慮裁減那些背景關係相對較弱的正式員工。由於這些正式員工工作能力比較差，無法勝任一些具體的工作崗位，老闆必須要考慮有一個能力較強的員工來支撐起來，則能力較強的臨時工便成了老闆的不二人選。
所以公司的生存與發展是老闆必須要考慮的核心內容，不管如何裁員這個目標是始終不會動搖的，不然老闆的裁員行為與公司直接破產倒閉沒有兩樣了！
因此，在確保公司的根本利益前提之下，老闆也只能根據正式員工背景關係的強弱來排序，選擇裁掉那些背景關係較弱，對公司影響不太大的正式員工！
背景關係較弱，對公司影響不大的正式員工，將會成為公司裁員的又一部分人選。
能力強的臨時工>能力稍弱的臨時工；背景關係強的正式工>背景關係弱的正式工！每一類員工的後者往往會成員公司裁員的主要對象與人選。
如果公司是屬於國企性質，那麼可能在裁員的選擇上會有所不同。
由於國企往往是由國家給它兜底，為了確保公司的平穩過渡與和諧發展，從而保持公司的穩定平安。不用多說即使臨時工再優秀，如果公司要裁決員工，那肯定是先裁決臨時工！
不信大家看看，有哪家國企公司裁員不是先裁臨時工的？你能舉例證明一下嗎？何況這些正式工還有背景關係，如果領導先裁掉能力較弱的正式工，那豈不是自找麻煩嗎？
而且國企性質的公司領導，還很可能與這些正式工背後的關係，多少有一點聯繫與來往！像我們非常講究人情關係的民族傳統，哪個領導都可能會有自己的顧慮！
所以，如果是國企性質的公司裁員，常常只會是裁減那些沒有背景關係的臨時工，剩下那些有背景關係的正式工，然後你好我好大家好，形成一團職場“
和氣”！至於公司最後怎麼發展，大不了破產倒閉，由國家來收拾殘局，對公司領導根本也沒啥損失，然後挪一挪屁股他們還是依然做自己的領導。
所以，公司裁員也並不是象題主所想象的那麼回事，其實裡面的利益關係複雜得很，需要考慮的地方也很多！
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。
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視職場
這個問題其實是很好選擇的，關鍵就在於公司大環境情況下造成的因素使得選擇判定者為難。
一、從員工角度看裁員問題。![]()
1、 有能力的都是臨時工，說實話這類員工是不怕裁員的。因為只是臨時工，而且自身能力在，在同行業或者相近行業就業是不難的。或許這個公司只是人家的過渡，人家就沒打算長期發展，裁員對人家只是造成短時間的待業、生活質量的影響。或許會因為裁員到自己頭上而有點小小的失落感，但不會因此亂了陣腳。
2、 正式工有背景卻沒能力。這類員工是最難捉摸的，沒能力但靠背景就能在公司理直氣壯的坐著，還是正式工，享受著比臨時工好的待遇。單靠“背景”兩字就讓這類員工對裁員問題不會去想太多，他們可能在考慮的是這個問題別人應該怎麼考慮？
3、 既然有能力的都是臨時工，在任職這段期間公司的一些情況基本是瞭解，公司的潛在問題他們是看的出來的，有背景的正式工壓在他們頭上，是去是留他們看得比任何人都清楚。
二、從領導角度看裁員問題。
裁員由領導來執行。裁員不可怕，怕的就是環境、人情等等這些因素使得領導不知如何落筆執行。
1、 公司發展最想要的就是發現問題、解決問題、技術能力高、執行力強的員工。如果裁員裁的是有能力的臨時工，公司在工作問題上就很難解決，而且裁到想留在公司長期發展然後轉正的臨時工，這是巨大的損失；最重要的臨時工跳槽到競爭對手公司，這直接是給人家送肉吃，自己喝西北風的情況。我想任何一個領導對這種有能力的員工都是抱有留下、重用的想法。
2、 如果裁的是有背景沒能力的正式工，沒能力這是裁員的先決條件，正式工可以按照勞動法走程序，給出相應的補償。但難就難在有背景，領導裁這類員工，首先想到的就是這背景對公司的發展有何影響？其次就是人情關係，有時候某一人就能對公司發展利益產生直接影響，或者以後更長遠的發展。
三、 理清當下局勢，做出最好的選擇。
想清楚裁員的目的。如果是為了更好更長遠的發展，留下有能力的臨時工是最好的選擇，以後給他們轉正、給正式工的待遇或者更好的待遇，或者按照這類員工的想法留下或者短時間內留下；如果是為了開源節流，狠下心裁除一些有背景但背景不影響公司發展的沒能力的正式員工，只是人情方面多多少少會收到損失。
最後，不管裁員裁到誰頭上，最重要的環節是溝通，講清裁員的目的，保持和平，和平解決勞動關係才是最好的選擇。
以上是商洛的看法，有不足之處請指出。
