三人行成行
这是个领导艺术问题，能力低下脾气大的人，容易跟领导发生冲突，不胜任干某项工作的人，可调换一下岗位，干一份适合他自己发展空间的工作。这就避免发生冲突，不可因为这个人影响大局环境。
自然风161212381
记得我曾经让一位下属要求针对某一客户写一份解决方案，要重点体现，为客户创造性的提出新构想。当天上午下达指令，要求第二天下班前提交方案，结果等到下班，还是没有看到方案的踪影。过问此事，居然只写出几行文字，这让我有点生气，批评他耽误了工作进程，这位下属脸色极为难看，沉默了好一会儿，说：“连你都写不出的东西，甩给我，这公平吗？”
这位下属是新到我公司，却已有5、6年工作经历。在我看来这是一件简单之事，但下属却陷入几乎绝望境地，觉得难于上青天，根本找不到思路去为客户创造性地提出构想。
此后我对类似现象有过思考，也形成了一套解决对策。
我认为，上司批评下属没有执行力，下属因能力达不到要求，既委屈又无奈，产生抗拒，甚至冲突，很正常。
在心态层面。
下属要意识到，上级对下属有要求，是提高下属能力、帮助下属成长的好机会。做自己没做过的事情，做有挑战的事情，做那些需要克服困难才能完成的事情，能让一个人发展更快，压力产生动力。
上司也要意识到，绝不能因为下属能力不够而放弃提要求，变成只提简单的要求，或者干脆自己直接做。
在方法层面。
下属一旦接到自己能力受限的要求，一是欣然接受，心中默想，我成长的机会来了。二是围绕具体要求，立即采取行动，做了才明白，而不是明白了才去做。做中学，学中做，其实不难。这个过程要学会反思。三是及时反馈，向上级汇报你的进度，你需要的帮助，以上司为师，向上司请教，把从上司那里学到的，立即落实到行动中。
而上司，则要采用教导、引导、督导的方法。尤其是你提出的要求，远远超出下属能力范畴，就要先教导，我说你听，你说你听的。然后引导，我做你看，你做我看。接着督导，我令你行，鼓励独立作战。
这么做，凡是遇到要求与能力有差距，就可以减少甚至消灭冲突。
创新力训练营
领导要知人善任，清楚给下属布置合适的工作。为防止下属领会不深彻，可以在布置任务后，问一下下属，此项工作的结果需求是什么？可能会遇到哪些问题？遇到人员，资源问题怎么解决？等等。然后帮他捋出一个计划表…最后在问他是否清楚，这样就防止你们领会不一样，导致结果差异。
如果这个问题已经发生了，你是领导就主动承担责任，千万不要推诿，并向上级承认自己疏忽大意，管理不细的责任。
然后跟下级私下沟通，先告诉他这个事情的严重后果，看他能否意识到自己问题。如果能意识到，就不要批评了，只说自己已经背锅了，大领导把自己骂的狗血喷头，让他以后注意。同时自己以后再给他布置问题，就像上面说的沟通深入细致一些。
如果他不能认识到自己不足，你就指出他的问题，然后也告诉他自己背锅了。只是这种人以后就不要重用了，让他好一些具体的简单的事儿。如果具体简单的事儿都办不好，可以考虑边缘化，甚至找机会不续签合同。
寒星追梦
这个事，我非行家。你还是要选择那种会拍馬钻营，而且善于找后台以求一逞的官场才子去请教吧。哦，我忠告一句，在没有后台时，最好，藏爪敛刺，先作俯首帖耳状。
明越清泉
时间和工作分开不直接对面，过段时间再进行思想交流，分岐迎刃而解。过去我就这样做了几十年工作。
用户99510977487
一个能力差的领导对一个能强的下属，而这个下属又在一个重要的所属位置，这样的情况下要尽早的把这个下属调离或者炒掉，这样自已才能安心稳坐自已的交椅。
用户1674483390909冬
干好该干的事履职尽责，对得起自己良心，其他真的不是太重要！
1高成低就
以爱的心态，积极主动的工作态度，建设性的诚恳的与领导沟通，不过很多时候自己低估自己的能力。
来效良
换人
