吳振革
所有的行業，不管是體制內還是體制外，越往上越是鳳毛麟角。
其實最難的不是從中層到高層，最難的應該是從普通職工到中層，絕大多數人一輩子都混不到中層。
中層到高層，也是競爭非常激烈，體制內說，那就是有領導職數限制。
體制外來說，一般能進入高層的，都是老闆的心腹。
這個位子除非專業性很強的職業經理人或技術專家，一般都是老闆的合夥人或心腹。
所以很難很難。
談笑閣
排除和老闆不對付這種極端情況，咱們僅以能力論高下。
我們在工作生活中，經常會發現有些如下現象：
1、有些中層工作了10多年，在職場崗位也遇到了瓶頸，一直沒有進展，即使他頭上的崗位空缺；
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2、有些高層崗位空缺，下面中層幾個躍躍欲試，爭先空後爭奪的火熱朝天時，公司外聘了一個高級管理者；
3、有些高層崗位空缺，招聘又招聘不到，就抓了箇中層臨時替用，一旦找到合適的，中層就還是中層。而且這種場景，還會反覆出現，有些中層永遠都只能是替補。
這是為什麼呢？一定是因為能力不夠，那麼究竟是什麼能力呢？
我們先從員工級，主管級，經理級，總監級來分析下他們工作職能的區別。
提煉總結如下：
- 員工級：練技能，強執行，衝目標。
- 主管級：做榜樣，做計劃，設考核。
- 經理級：設制度，建流程，做輔導，歸方法。
- 總監級：建系統，做規劃，找突破，打補丁。
我們可以把經理級看做中層，把總監級看成高層，如果一個常年做經理級的員工，他的工作內容和總監級是不同的，如果沒有經過系統訓練，系統化學習，去做總監工作是會帶偏方向，影響業績的，所以不能輕易的認命中層來做高層。
那麼，我們要思考一個問題，經理如何才能做到總監呢？
1、跳槽，通過一個新的老闆，他會正視自己的能力，沒有自己剛勝任經理時候的印象，所以，能更準確評估現有實力；
2、總監升職到副總經理，然後推薦自己做代理總監，在原總監的引導下，儘快學習，拿出業績，然後去掉“代理” 二字。
3、MBA或類似總裁管理班畢業，再向公司老總申請，同時拿出自己的述職報告，打動老闆；
不過，說一千道一萬，最重要的還是要自己初步具備高層的思維，格局，能力，見識，人脈，眼光，心態，才能通過各種渠道及機會做上高層。
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職場中，確實有很多企業中層熬了多年也進不了高層，除了塔尖和塔身的數值比例關係之外，還有什麼原因呢？
想由中層晉升為高管圈，應當學會從以下幾個方面思考：
自身方面
1、提升境界，學會用高管和老闆方式思考。中層與高層最關鍵的區別，就是高管做決策和督導，而中層執行能力佔大比例，也就是在高層設定的目標下制定計劃和監督落實。要想晉升為高層，首先要學會用高層領導的角度來思考，也就是作為決策者、老闆的角度去思考。古話有云：“不謀全局者不足以謀一域，不謀萬世者不足以謀一時”，說的就是這種境界。
2、學習模仿。曾經有句話“模仿是最快的學習”，這個方法確實有效。要想成為高管，首先自己要“像”高管。注意觀察高層領導的思維方式、價值觀和做事風格，然後結合他們各自在工作上的特長，然後在你自己心目中做出你公司高管的大體人物畫像。然後，根據這份人物畫像，看看你自己哪些方面出入差別比較大，盡力改變彌補。
3、查遺補缺找痛點，塑造自己的獨有價值。任何高層團隊都不敢說是完美無缺的，總會有一些思維盲點或短板。多注意觀察分析找到這些領域，然後自己在這方面加強學習提升並形成強項，這樣的話對於大老闆而言，如果你進入高層就具備了獨有價值。前提是，要用老闆思維，不要被本部門的思維慣性框住。
外部環境
主要是人際關係。雖然這是老生常談，但高管人員與基層員工、中層的人際關係處理方式肯定有所區別。
2、爭取在大老闆面前露臉當然沒毛病，但注意儘量減少在高管圈中樹敵。一些工作成績可以適當地讓給你的高管，這樣可以擴大你在高管圈的支持率。
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作為資深HR，做到3000多人基層單位的一把手，人員雖然看上去很多，但也是基層幹部。後來作為集團公司的中層，雖然管理一個部門二三十號人，但已經是中高層了。說實在話，沒有資格討論這個問題，因為畢竟沒有做到集團公司級（幾十萬）的高層，沒有高層實踐的體會，但從事人事工作多年，還是知道一點規律的。不扯大道理了，領導力是一門大科學。簡單談幾點看法吧：

第一，領導主要分為基層、中層、高層三個層次，但是還要看隊伍和產業的規模，不同層次有不同層次的定位，不能一概而論。
比如，100人的小公司，公司總經理班子屬於高層、部門經理屬於中層、小組組長屬於基層幹部。那麼，這個高層實際上，也談不上什麼戰略方向，更多的是拿項目搞公關，或者搞設計和研發。
比如，1萬人以上的集團公司，總經理班子是高層，總部部門（事業部）經理和分公司經營班子是中層，分公司的中層實際上就是基層了。但這個基層幹部，管理幅度可能是1000人的規模。但他還是基層幹部，因為他的定位是執行。
比如，我曾經就擔任過這種基層幹部，手下有3000多人，年產值60億元，但依然是一個基層幹部，因為我不負責戰略規劃，不負責用人，只負責帶隊伍和抓生產，更多的執行層，說難聽點就是大工頭而已。
所以，所謂的中高層，不能完全以職務的層級而論斷，要跟職責定位掛鉤。
第二，中層很難升為高層，這是客觀規律啊，不僅僅是能力和經驗問題，也不僅僅是立場和做人格局問題，更多的是機遇、貴人和戰略的問題。
企業高層，分為三類高層：一類是董事長這個層次的，一類是總經理這個層次的，一類是副總經理、事業總監級別的高層。這三類人的定位是決然不同的，對素質要求也不一樣的。

中層升為高層，當然是難上加難了，一是高層職位本來就少，二是中層熬到高層，已經沒有後勁了，比如，高層50歲，中層45歲，就沒有優勢了。高層更喜歡提拔40歲左右的，因為用起來順手。所以，從職位數量和年齡因素，已經封殺了90%的中層升職空間。
為什麼說中層升為高層，主要是機遇、貴人和戰略三要素同時發生作用呢？
舉一個例子：一個10000人的集團公司，大約有高層5-7人，中層估計要有200-300人，基層估計要有1000人。這個金字塔的上升比例是很低的。註定90%的中層沒有機會進入金字塔的塔尖。那麼，從中層裡面選拔出來的5-7人是怎麼選出來的呢？
第三，體制內與體制外產生高層的途徑是不一樣的。
體制外，比如，外企民企私企，基本還是由董事會或老闆來決定。他賞識誰，誰就可能進入高層，來源有兩個，一個是從外面引進高層，一個是從內部選拔。所以，董事長和老闆賞識誰，各有各的選人的哲學。但是，基本的條件是一樣的，要具備領導能力、業務能力和帶隊伍能力，經驗是必須的，格局也是必須的。但這樣的中層也不止5-7個，就看老闆的眼光了。

體制內，就比較複雜，看看電視新文（諧音）就知道了。更多是貴人、機遇和戰略。選拔的程序主要是兩道，第一道是上面提名，初始提名權實際上在上面。第二道是推薦率達到30%以上。符合這兩個硬性條件是必須的，關鍵是上面提名。因為發起提名這件事，是有一把手發起的。如果沒有貴人發起，是無法產生選拔程序的。
從這個關鍵環節來看，還是關鍵是得到上級的賞識。那麼，賞識的因素就比較複雜了。能力和經驗這些都是必須的。做人的格局和做事立場，這些東西是虛的，有時候人到了那個位置上，就有了格局和立場，歸根結底還是得到貴人的賞識。
只要是硬性的東西，有30%的中層都具備，比如，資歷、能力、業績、戰略眼光、做人做事，但從這30%中選出一個人，就看機會、貴人和公司發展戰略的需求了。
桂林平樂麥田資訊
個人認為，一方面是由於公司組織架構特殊性的客觀因素，一方面是因為個人能力為凸顯的主管因素，高層管理者是放長遠全局宏觀角度看待事情的，你的能力能否到達[機智]
jxj晶
中層不能進高層有兩方面的原因：
其一，自身原因，自己能力有限，現有能力只夠支撐目前中層工作內容，無法再上一層勝任工作；其二，公司原因，每個公司有公司的管理制度、考核晉升制度，各方面達不到公司要求和勝任要求。說白了，還是自己能力問題，得不到公司的認可！
林熙鳴
聞道有先後，術業有專攻。不是所有的人都適合做管理，更不是所有的人都合適做中層或者高層。
其實“有的中層為什麼不能進入高層”的問題，有少部分是某些潛規則或者是風氣的原因，更關鍵的是沒有清晰理解“中層”和“高層”的本質區別。
中層，更多的是具體項目負責人，帶領團隊完成高層制訂的目標。承上啟下、上傳下達，事無鉅細、衝鋒陷陣。要求具備的能力主要是:
1、較好的專業技能，能給部屬專業的指導；
2、較好的團隊管理能力，能帶領團隊高效完成組織目標；
3、較好的溝通協調能力，能上下溝通、左右協調。
高層，更多的是全盤統籌者，審視大局、指引方向、制訂目標。要求具備的能力主要是:
1、對時局的敏銳洞察力。舉一反三、見一知十，是高層的基本能力要求。
2、對方向的果乾決策力。俗話說“將帥無能，累死三軍”，說的就是高層對方向的指引錯誤，導致徒勞無功。
3、對目標的清晰描繪力。制訂明確的奮鬥目標，上下才能“勁往一處使、力往一處發”。
看完上述區別，相信你已經有個初步答案，為什麼有的中層不能成為高層，就是因為他沒具備高層因有的能力和素質。可能是本身不具備，又不知道而沒有刻意練習；也可能是刻意練習後還達不到組織對高層的要求。
最後，還有一些決定進入不了高層的因素還有:年齡、工齡、履歷、性格等等。
總之，要從自身和組織多方面尋找原因，才能針對性自我提升，刻意練習，成就更好的自己。
小巫視角
這個問題你應該和老闆談談
雪冥至尊
中層幹部大部分是從基層幹部起來的，註定是將才，作為領導的帥希望大量的將才衝鋒在前。有少量的將才進一步提升也可以進去高層作為帥才儲備。
風雨兼程45003119
你好，很高興回答你的問題。
每個人在工作中都會遇到瓶頸期。在職位上升階段也是。突破了瓶頸期可能就會平步青雲，但很多人一輩子都突破不了。
現在針對你的問題，我談談自己的看法，希望能夠幫助你。
首先，不是所有的中層都能進入高層。
試想，如果所有的中層都進入高層，那就好比每一個士兵都成為了將軍，這怎麼可能呢？能夠進入高層的都是鳳毛麟角。特別是有的單位高層都是空降的，這就更難了。所以，不必為進不了高層而苦惱。
其次，進入高層是要等機會的。
現在的很多單位的高層都是四十多歲，正當年，如果等他們退了那簡直不可能。企業的職位設置多是金字塔式的，高層不退怎麼會有中層晉升的機會呢？難道企業會為了增加高層而設立職位嗎？這是要增加管理成本的。
再有，如果有了機會，個人沒有把握住那要考慮一下這幾個問題了。
1、是不是個人能力和工作經驗不夠？
2、是不是個人的格局還不夠高？高層和中層的看事格局是完全不一樣的。
3、是不是個人的做事立場存在短板？高層是要平衡更多中層的關係的。
4、是不是個人的關係不夠硬？到了高層，上面得拉你，下面得頂你，你的關係夠硬嗎？
以上是個人的一點小見解，希望能幫助你。如果目前沒有機會晉升，那就悶頭煉內功吧，早晚用的上。
