昨夜又东风2019
为了我们的工作负责任，必须要对这样的人有所交待。不能由他她胡来，先检讨自己再与他她们沟通交流，能留则留不能留则辞。不能因为他她而坏了我们的工作风气。
吴振革
【职友圈老金观点】：没必要当众撕破脸，但需要奖罚分明！职场中确实有一种人，凡事只考虑自己利益，甚至为了保证自己利益不受损失，宁愿破坏团队的利益。作为管理者，恰巧团队中有这样的人存在，我们无需当众撕破脸，通过奖罚分明的方法，可以有效的抑制类似的事情发生。
下面我就为什么没必要撕破脸和如何奖罚分明两个方面，分享想自己的建议，以供题主参考，也欢迎大家一起探讨交流。
管理者为何没必要当众撕破脸
作为管理者发现下属没有集体观念，自私自利时，之所以不用当众撕破脸，原因在于：
合格的管理者一定是一个情绪控制力强的人
管理下属不是以职位压人，而是给出正确的方向
管理者有责任引导下属树立正确的价值观。
如果管理者当众对题主所描述的下属撕破脸，确实可以一时制止有悖团队和谐的情况，但治标不治本，并不能彻底解决这个问题，甚至还会给其他下属造成一种错误的感觉，觉得自己的上级是一个情绪暴躁的人，于情于理对于管理者本身来说，并没好处。
如果我是题主，我可能会这么做：
第一步：私下把该下属拉到办公室或会议室
第二步：心平气和的和下属沟通，尽可能引导下属说出自己的想法
第三步：如果下属愿意纠正错误的观点和行为，给予鼓励
第四步：如果下属不愿意纠正错误，也不痛骂，直接说明团队的奖罚制度
第五步：团队开会，再次申请奖罚制度，并以案例说明（可以借用该下属的某一件事做案例）
【小结】：作为管理者，时刻保持稳定的情绪是第一要素，往大了说是管理者的艺术手段，往小了说是一个管理者该具备的职场素质。
管理者如何落实奖罚分明制度
奖罚分明是自古就有的一种管理方式，对于现今的企业来说也同样适用。我们在团队管理中，如果能把奖罚制度落实到底，基本上可以解决职场管理中的大部分的问题。下面就分享下我思路：一个原则，两个基本点。
一、遵循一个原则
在团队管理中，管理者要时刻提醒自己遵循一个原则：所有人一视同仁。有时候管理者会对部分下属有所青睐，不涉及原则的事，这也无可厚非，一旦涉及到团队利益的时候，那就必须遵循一视同仁的原则。
老王是某公司部门经理，平时老王喜欢打球，正好团队中有几个下属也喜欢打球，老王和他们经常打球，自然关系处的很融洽。有一次需要整个团队外出做活动，活动前一天老王的下属球友晚上看球太晚，第二天活动迟到，问题是该下属球友是活动主持，由于迟到，导致活动延迟1个多小时才开始，结果给公司造成了负面口碑的影响。上面的案例中，老王如果碍于面子不给予该下属处罚，那以后团队就很难带。只有按章处罚，才能真正做到一视同仁。
二、两个基本点
1.奖赏要当众落实
很多人觉得当众奖赏某个员工，会给该员工带来麻烦，比如引起其他员工嫉妒、红眼的场景。我认为奖赏一定要当众，但作为管理者，并不是表扬了，给奖励了就完了，而是在奖赏之后，重点表明团队就是有功就会赏，绝不画饼拖延。
2.惩罚先私下沟通再公布
职场中有的管理者喜欢当众批评下属，这种做法并不合适，建议最好可以遇到下属犯错，先单独沟通，并心平气和对下属指出错误点，引导下属纠正错误。沟通之后，再开会以案例形式说明类似的做法为什么要处罚。
有的人可能会觉得，这样做管理者太累了，其实不然，“科学管理之父”弗雷德里克·泰罗曾对管理一词做过解释：
管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干。说白了，就是千万别指望下属会在没有明确说明的前提下，明白管理者的想法，大多数的真相是，管理者如果不提前说明，下属是很难做到管理者的期望。
【小结】：管理者也是人，是人就会存在对人某事有所偏好，一旦以人情做管理思想，就很容易导致团队毫无规矩。
总结
最后再回到题主问题做个总结，下属存在没有集体观念，自私自利，完全杜绝这类人不现实，但作为管理者完全没有必要以撕破脸的方法是回应，做好自我的情绪管理，落实好团队中奖罚分明制度，即使下属再自私自利，难道还能和制度抗衡吗。
希望我的回答可以帮到你，谢谢：）
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职友圈老金
九品职麻官的观点是：你永远叫不醒一个装睡的人，所以何必呢？
要知道一个自私自利的人，其实这是他的本性，他父母几十年都没有改变他，你跟他撕破脸皮就能让他变得更好吗？估计很难，甚至是没有可能。
其实，职场中没有集体观念、自私自利的人有很多，甚至这还算好的了，毕竟他很多时候只是考虑个人多一些，但至少没有给你们的工作造成多大实质性的影响，但是还有一些更让人窝火的，是一些人往往为了蝇头小利会跟公司和领导叫板，说实话这些人究竟是怎么想的，我也一直没有搞明白。
当然，假如你作为管理者，遇到了那些没有集体观念、自私自利的下属，我觉得：
一方面，我觉得你毕竟是作为上级，应该从大的格局出发，不跟他去计较这些事情，然后争取一切可能的机会教育引导他，尤其重要的是，一定要引导其他同事大家一起去教育他，但是注意，仅仅只是教育，而不是改变，因为那样反而会适得其反，最后大家闹到不欢而散，但是为了工作大家吵吵闹闹无所谓，为这些事实在没必要。
另一方面，不到万不得已，不建议你跟他撕破脸皮。因为对于那些自私自利的人来说，他自己本身就属于不要脸的类型，那么你跟他撕破脸皮又有何用呢？反正他是无所谓，但是对你来说，偷鸡不成蚀把米，更显得有些得不偿失，所以一般管理者遇到这种下属，往往是“冷处理”，具体怎么说呢？就是尽可能冷落他，将他边缘化，重要的事情不让他参与，重要的会议不让他参加，然后让他自己去感受，这就好比是家庭中的冷暴力，谁能受得了？
总之，虽然说人不为己天诛地灭，但是职场中大家毕竟是一个团队协同作战，太过于自私自利的人，在职场中一定不会有大的发展，但是作为管理者来说，也大可不必跟他们撕破脸皮，因为你与其纠结这些事情，不如干一些更有意义的事情。
九品职麻官
对于一个没有集体观念，
自私自利的下属，要不要撕破脸皮？为什么
必须要撕破脸皮。
任何一个单位（公司）要健康稳健发展，需要一个团结奋进，有集体观念强的团队。这个团队是由所属每一位员工组成的。这个团队里如果有一个没有集体观念、自私自利的员工，他将对团队建设产生不良影响，甚至是破坏性的。自古有“千里之堤，溃于蚁穴”就是这个道理。
这个问题中有两个方面，既然明确提出了下属，就有管理者和被管理者。要撕破脸皮，关键是要怎么“撕”。首先，作为管理者如何处理是关键。处理得好单位（公司）就会正气上升，团队就会产生凝聚力。相反，就会给单位（公司）带来麻烦。
作为管理者如何才能处理好。如果你是国营单位并是一把手，是接任前管理者的班。这个在单位（公司）没有集体观念、自私自利的下属却没有被受到处理，你就要先了解清楚此员工是什么情况到单位（公司）的？有什么背景？为什么他能在公司既没有集体观念还自私自利等等？你就要考虑为什么前任管理者没有处理他，原因是什么？如果你没有了解清楚就处理他，正好这个单位（公司）本身风气就不正加上你的上级还有他的人管着你，你在以后的工作中就会遇到麻烦。
如果你是民营企业，你也是接任前管理者，你也要了解清楚这个没有集体观念、自私自利下属的情况，他是否背后有人对你的企业经营管理方面有指导、监督管理权力；他的亲属是否是你企业的股东（或大股东）；是否是你企业内部高管的亲属等等。
无论是什么情况你了解清楚后，就要想好处理的具体办法。一是管理者你自己要定下决心。二是在必要（合适）的时间与现任班子成员沟通，统一思想，以便在处理此事时达成一致意见。三是在处理此事之前要给准备被处理的人设好局（画好圈），针对他没有集体观念、自私自利方面，如果单位（公司）没有相应管理规定，就在单位（公司）做些相应的管理规章制度。四是要抓住他违犯规章制度的具体事情。第一步给他谈话。第二步要他根据自己所违犯的规章制度的情况在造成影响的范围内做出检查。第三步根据他自己承认错误的情况视情做出处理决定。五是要将他所违犯规章制度情况和单位（公司）处理情况与他有关系的管理你单位（公司）的人交流（沟通），使他们觉得单位（公司）对此人的处理是正确的，以此争取处理工作的主动。
如果该员工没有集体观念、自私自利，在工作中已经违犯了单位（公司）管理的规章制度，达到需要解除劳动合同的，在处理时还要注意要符合《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同》的相关规定，防止发生被处理的员工以单位（公司）违犯《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同》的规定将单位（公司）告到仲裁委员会或诉讼到法院，给单位（公司）造成被动。
总之，对于一个没有集体观念、自私自利的下属撕破脸皮是必须的，但要按照国家的法律法规和单位（公司）管理的规章制度处理。
向未来起步
有个用人原则就是立即行动，具体：
首先，本着为其职业长期发展的角度和目前励集体协作才能致胜的角度，和他坦诚沟通指出问题，并辅导制定改善措施。
然后，过程中及时结合改善措施检查和辅导，有两个小技巧
第一，公开表扬其符合观念的举动，而且要具体表扬，比如今天**主动帮助客户找到对接人，客户提出表扬这是为公司添光彩的。
第二，针对仍有不符合的使用负面反馈工具，客观纠正并记录在案（记录在案的目的是确保留下证据，有太多没有证据而导致仲裁败诉的案例）。负面反馈的核心有三点：
1、客观表述所做行为，普通电影的回放，不添加任何主观词汇，一旦说到“老是，总是，一直”都会让你的话变成观点而非事实。
2、说明信息为造成的后果，比如造成下游部门投诉，别人不愿意沟通。
3、说明可能后续造成的影响，尤其会影响到他在大家的形象或者未来发展。
最后，到期看是否改善，尤其意识形态，如果意识还未变则好聚好散，毕竟你叫不醒一个装睡的人。
自己做主自己的人生
很少有人会向问题里面讲的道德会这么不堪。对于他人的评价，我们往往会犯主观臆断错误，发现他人的缺点，因为讨厌他而放大他的缺点，从而不断否定他人的优点来肯定自己判断。
喜欢一个人，往往忽视他的不足而过分包容，甚至是超越他的能力和道德而重用他。
如果一个管理者一开始就做了这样的论断，通过否定部分进而否定全部，通过肯定部分进而肯定全部是很危险的。
管理是门艺术、更是门学问。发现团队成员的问题，第一时间是应当帮助他而不是放弃他，因为人人都有不完美之处，每个人职业阶段状态是不一样的，应当探究根源治理而不是直接弃用。知人善用，鸡鸣狗盗的典故应该好好学习。
当然如果价值观严重不合，当断立断也是正确的决策。
遗憾的是，很多管理者本身没有高明的管理能力，让自己的喜好作为管理标准，犯下很多错误却不自知。
极速问法
在一个集体这中，每个人都有自己的职责，做好本职工作工作，那就是对集体观念的最好诠释！根本谈不上自私自利、没有集体观念之说！如果，你要求别人做非本职工作，又不给相应的报酬与权力话，那你这个自私自利、没有集体观念的说词，未免就有无能加无耻之嫌。
呆萌的傻瓜1
俗话说一颗老鼠屎坏了一锅饭，对于一个没有集体观念，自私自利的人一定不要把他留在团队里面，这样会影响整个团队工作状态。对企业的发展，以及团队的文化建设都会受到很大影响。撕破脸皮倒是没有必要，讲究沟通技巧换一种委婉的方式让他离职就好了。如果他能力很强，可以给他安排工作量和完成时间，让他单独办公。
追梦365
补充一点，这个人是老员工，总是利用工作时间干私活，正面侧面的说过多次，无效，别的部门也不要他，原因是会带坏新员工。基于为他生活考虑一直未在领导前去说其表现，我的善良和忍让他还体会不到。
昨夜又东风2019
具体回答
第一：对于团队作战型的组织，而且需要非常强的团队配合能力的组织，我认为可以首先使用非暴力沟通模式，了解具体原因，找到自私的根源，尝试一起努力解决该问题，因为一个人只要招聘到组织，一定有他的个人特长和优点，不然公司也不会招聘，用非暴力沟通方式给出团队需求及具体要求，同时要求成员给出自己的原因，解决该问题
第二：如果团队已经多次进行沟通，或者已经彼此努力了，但也解决不了，可以上报领导进行调整岗位，调整到一个独立岗位，个人认为，把合适的人用在合适的位置上，总比因摊开放弃一个伙伴要好
第三：如果这个伙伴已经不适合本团队，可以上报人事，进行劝退.团队是需要产生最大效益，因为个人自私而导致团队效益受损肯定不行，还有团队领导一定要自查团队激励机制是否有问题，一个合理的机制是即满足个人，也满足团队的，所以机制是推动团队效益最大化的基础
