转自：法务之家
为了做好疫情防控，国务院通知延长三天假期，各地又要求延迟复工。那么，员工在企业复工后，不能及时到岗位，企业如何处理呢?员工怎么应对呢?这也是近期问的很多的一个问题。
不能及时复工，有多方面原因。
感染新型冠状病毒
疑似病人
密切接触者
地方政府要求返回后先行隔离
因交通管制无法出行
没有口罩无法出门
还有的是不想去工作又不打招呼
01
员工因新型冠状病毒感染隔离
这三类人员不能工作，企业要等隔离期满后要求其复工。
《传染病防治法》第三十九条的规定的情形，即病人、病原携带者、疑似病人或者密切接触者，需要隔离。
该条第二款还规定，拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。
根据《传染病防治法》第四十一条的规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
但是这三类人员又得分情况处理：
①对病人、病原携带者，治疗期间发放工资，不是病假工资。治愈后及时返岗。
②对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗。确诊之后由单位发工资，确认非感染新型病毒型肺炎后，按医疗期处理。在医疗期间，由单位发放病假工资。治愈后，员工应及时回单位工作。
③对于密切接触者，在隔离期间单位发工资，隔离期结束后应立即返岗。
此外，员工应提供相应证明其被隔离的理由，如提供虚假证明，单位可以按严重违章解除劳动合同。
02
员工不主动复工的，企业如何处理?
疫情防控期间，员工不主动复工的，企业就面对一个未知状态，不知道员工是被隔离，患病，还是旷工，或者因交通不便等，这个时候的处理，最考虑企业的法律知识和操作技巧了。
对企业而言，处理员工关系，要合理合法还要符合程序，还要人性化。
建议采取以下步骤：
⑴
第一次通知，EMS，当然不限于EMS，电话，短信，微信和电子邮件，保留相关证据，只要能证明通知员工本人且能留痕。
大概内容是：单位已复工，但你未返岗，请问是什么原因。请按单位规章制度出勤，如不能正常出勤请说明理由并提供相应的依据。
能直接联系的最好，不能直接联系的，除非ICU，现在很少不能用手机的。所以送达地址、联系方式的约定相当重要。
如果员工说被隔离，那就按上述隔离的情况处理。
如果员工说病假，按病假程序处理。
如果员工说所在地区封城，下面详解。
如果员工不理，此时需要慎重，不能简单按严重违章处理。
⑵
第二次通知，EMS，当然不限于EMS，电话，短信，微信和电子邮件，保留相关证据，只要能证明通知员工本人且能留痕。
大概内容是：因单位已复工，但你未返岗，且已催告仍未回复，未返岗已构成严重违纪。如有正常理由虽不算严重违纪，但不履行相应手续也构成违纪，现根据规章制度对你严重警告，如仍不出勤，或不履行相应请假手续，单位可以按严重违章解除。
如果员工说明理由，提供相应请假证明材料或说明暂时困难待返岗时提供，则不能解除。
如果员工仍然不理不睬，则进入第三步。
⑶
第三次通知，EMS，当然不限于EMS，电话，短信，微信和电子邮件，保留相关证据，只要能证明通知员工本人且能留痕。
大概内容是：因你未出勤且未说明理由以及提供相应手续，经单位两次催告后仍不到岗位，单位以严重违章解除与你的劳动合同关系。如果没有违章制度，则表述严重违纪和违反诚实信用。
注意对不能及时返岗按严重违章解除的几个要点：
1）、三封通知的时间间隔时间要合理，在特殊时期一般为7-14天。
2）、检查规章制度有无相应规定。
3）、通知工会。
4）、解除理由必须按严重违章，没有规章制度要按严重违纪。
03
员工要返岗路过重点疫区，地方政府要求隔离的处理
比如，重庆市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组综合办公室发布《关于做好疫情防控有关工作的通知》，要求：对从重点地区来渝人员一律劝返，对从市外其他地区来渝(返渝)人员一律居家或在居住地隔离观察14天，由所在社区、单位搞好服务管理;对体温测试异常的由属地政府按规定处理。
针对这种隔离，企业要不要发工资，目前有三种意见：
第一种意见认为应该发工资。
第二种意见认为应该发生活费。
第三种意见认为，此时非企业停产停业导致的停工，应该按劳动合同中止处理。(非因劳动者原因导致的停工停产，企业要一个工资周期内发工资，超过发生活费。但这也不是企业原因)。
这类情况，政府也有考虑。如北京政府意见，《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》规定，在2020年2月9日24时前，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。
目前各方意见分歧很大，政府老是出台政府让企业买单，企业困难呼声也不小。关于是否发工资还是不发，目前尚有争议，政策仍不够明朗，先积极应对，最好是采取灵活安排工作，轮岗轮休，弹性工时等方式处理。也可以与员工协商，先安排年休假、事假、在家工作等替代。
个人意见，此时属于劳动合同中止状态，企业要承担社会责任，保留劳动关系缴纳社保就已承担社会责任，不宜太重，劳资关系要平衡，没有了企业，员工也没有就业岗位。实际上最近各地政府出台相应措施，也是为了解决企业困难。
04
员工因疫情防控暂停公共交通，而不能及时返岗的处理
疫情防控之下，不少城市封城以及暂停公共交通运输，对于不少员工返岗确实存在困难，这个时候的处理，既要合法，也要合理。企业可以安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式。还有的甚至是因为没有口罩出不了门。
建议：
先在家办公，不具备在家或者隔离场所办公的，可以这样
1、优先与员工协商安排年休假(有的地方认为可以直接安排)
2、优先与员工协商事假
3、采取轮休轮岗方式，先休息后上岗
4、协商劳动合同中止
5、不好协商的，考虑重大客观原因解除
6、裁员
因防控、因口罩能解除与员工劳动关系吗?
不能。不能及时返岗并不是因为员工不去，而是因为客观原因不能履行劳动合同。这和上面的隔离一样，很多法律人认为应该发工资。为什么不发工资?因为有劳动才有报酬，没有劳动没有报酬。此时并非企业原因停工。
法律人意见不一致，地方人社部门的意见多规定发待岗生活费，此时政策尚不明朗。建议优先协商，协商不了的出通知实际轮岗轮休，备注如该方案不被认可则按劳动合同中止对待。
员工也要提供不能及时返岗的相应材料，不能返岗的障碍消除后应及时返岗，不返岗又不提供相应材料的，按严重违章处理。
05
不主动报告情况，不理不踩的
劳动关系存续期间，提供劳动是劳动者的主要义务。企业通知复工后，员工不能及时返岗应说明原因，经企业通知后仍不说明原因又不到岗的，企业可以根据规章制度解除。
不能及时返岗，建议双方协商解决。个人认为，最公平的还是保留劳动关系，企业缴纳在此期间社保。
06
企业可以单方安排年休假吗?
可以。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。企业生产经营，劳动者在企业的指挥、安排和监督下从事有报酬的劳动，所以年休假企业可以根据生产经营需要安排，考虑本人意愿最好，但并非要与员工协商一致。
没有员工，企业没有办法生产经营。没有企业，员工没有就业岗位。和谐劳动关系，共克时艰，唇亡齿寒，荣辱与共。
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