原文載：致誠企業法律顧問
2016年，位於北京工體路的夜店北京K歌之王，曾因王思聰一晚消費250萬，登上微博熱搜，此後長期佔據北京娛樂會所熱門榜第一，紅極一時。
誰曾想到，K歌之王再次登上微博熱搜，竟是因為一份解僱全體員工的公告。今年2月8日，一份北京K歌之王總經理致全體員工的公告在網絡上流出。
根據中新社“國是直通車”官方微博2月8日發佈的截圖，北京K歌之王總經理致全體員工的公告全文如下：
這份公告裡面，至少有幾個法律問題值得推敲。
第一，本公告在釘釘上通知，不回覆就理解為默認同意，這種通知方式存在很大的風險，員工如果提起勞動仲裁，企業方面有可能會被認定違法解除勞動合同。
第二，“超過30%的員工不同意將面臨破產”？即便有7成以上的員工同意裁員方案，也是能與同意方案的員工解除勞動合同，其他人不能單方面解除勞動合同。
第三，假如企業以破產為由欺騙職工解除勞動合同，那也將承擔相應的法律責任；
第四，即便企業破產，應當由破產管理人全面梳理其現有的資產與負債，不是簡單的賠一個註冊資本金了事。
上述問題本文在此不展開論述了，我們重點談一個問題——
經濟性裁員。如果K歌之王最終決定實施其裁員計劃，那麼其應當適用《勞動法》和《勞動合同法》關於“經濟性裁員”的規定。實際上，企業要實施經濟性裁員絕對不能簡單一個公告通知宣佈就可以任性實施。大災之下，餐飲、娛樂行業受到的打擊和損失最大，經濟性裁員不可避免。那麼什麼是經濟性裁員？怎樣操作經濟性裁員呢？
一、什麼是經濟性裁員
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。
《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
《勞動合同法》第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
首先，構成經濟性裁員，所裁減人員應當達到一定數量，《勞動合同法》規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但佔企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員 。
其次，經濟性裁員，主要原因是“經濟性”，是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整，或者企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整，或者其他重大的經營策略的調整，致使勞動合同無法履行的。總而言之，不是勞動者個人原因。
另外，由於經濟性裁員必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，法律對經濟性裁員有很多要求和程序性限制。
二、經濟性裁員時企業將會面臨什麼樣的風險
風險一：裁員的方式、程序、賠償不當，企業將存在違法解除勞動合同的風險，可能會面臨大量勞動仲裁案件，員工要求企業支付大額賠償金。
風險二：商業秘密流失。大量員工被解僱，他們掌握的客戶信息、技術信息、生產管理信息為其他企業所用，削弱了企業的核心競爭力。
風險三：留用人員因裁員事宜焦慮消沉、士氣低迷，對企業信任感和忠誠度發生動搖，容易出現消極怠工，恐懼不滿的情緒，大大影響企業工作效率和日常經營。
三、經濟性裁員是否需要支付經濟補償？
為保障勞動者的合法權益，促使勞動合同的正常履行，《勞動合同法》不允許企業單方面隨意解除勞動合同（規定只有在四種及其特殊的情況下才可以解除勞動合同）。在經濟性裁員中，由於是企業單方解除勞動合同，勞動者並沒有過錯，因此企業應當依法向勞動者支付經濟補償。
經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這裡的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低於本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。
四、因疫情影響，企業確實需要經濟裁員，如何妥善處理？
第一步 弄清法定限制
儘管《勞動法》規定滿足法定條件的企業可以進行經濟性裁員，但對於裁減人員的身份是有一定限制的。對患有職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的、患病或負傷在規定醫療期內的、女職工在孕期、產期、哺乳期等特定員工不得進行經濟性裁員，且需要優先留用與企業建立較長勞動關係的員工。
第二步 按照流程步驟進行
1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
5、由企業正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
勞動部辦公廳關於印發《關於＜勞動法＞若干條文的說明》的通知中第二十七條指出，“生產經營狀況發生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定，”報告”僅指說明情況，無批准的含義。可見，在法律層次上，企業在向工會或者全體職工說明並聽取意見後，再向勞動行政部門說明情況，即可進行經濟性裁員。但在實際操作中，企業在向勞動行政部門提供材料的同時，還需要向市場監督管理局報備，同時，還需要將勞動行政部門的回覆文件向職工公佈。
第三步 注重溝通 安撫員工情緒
有人
說“裁員比招聘更能體現出一個企業的文化”，裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業已經做好準備，但沒有哪個企業希望事態擴大，這就需要企業法務和律師在裁員過程中進行大量溝通，消除誤解和矛盾。首先，企業應多關心被裁掉的人員，可以通過預先通知的方式，讓被裁員工有一定心理準備，解釋說明公司實際情況後，也歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。與員工談話時，言簡意賅，謹慎措辭，保持平緩低調的語氣，誠懇同情的心態。時刻注意傾聽員工的意見，營造友好的氣氛，對員工未來職業發展給予幫助和鼓勵的態度。
其次，企業應關心留下的員工，即使沒有被裁員，但每一次裁員都會降低員工和管理層之間的信任，會對留下的員工造成心理影響。企業可以通過對留下的員工提供不同程度的培訓，改變考核、獎勵機制來提高員工技能，增強員工對企業的信任度。
總之，企業裁員應做好經濟、思想、法律上的充足準備，確保裁員能夠順利進行，達到企業增效的目標。
企業經營艱難可以理解，但總體來看，解僱所有的員工，對於企業可能不是最佳選擇。根據目前人社部和北京地區的規定和通知，以及近期出臺的扶持中小企業的一些政策及案例，我們試從法律角度提出幾點建議。
第一、有選擇性地與部分員工協商降低工資，或以待崗、調休等方式變更勞動合同，暫時緩解壓力；
第二、通過離職談判，有選擇性地與部分員工解除勞動合同；
第三、與房東協商，適當降低或免除閉店期間的房租（關於減免房租的法律分析，可參考本所林傑律師文章《新冠疫情對商事租賃合同的影響》鏈接地址為： ）；
第四、參考其他餐飲娛樂企業的做法，向金融機構申請一些優惠政策。
企業有擔當，個人能體諒。大災之下，越難越要堅持，越難越要合法，越難越要思變。相信困難只是暫時的，風雨終究會過去。
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