疫情防控期間
新建立的勞動關係如何處理？
不能及時簽訂或者續簽勞動合同
是否需要支付雙倍工資？
延遲復工期內的工資待遇怎麼算？
疫情防控期內勞動合同到期怎麼辦？
不用擔心~
一 新建立的勞動關係在疫情防控期內如何處理？
答：如果求職應聘者與企業僅在疫情防控期前達成了錄用意向，但未實際用工，根據《勞動合同法》第7條的規定，雙方還沒有真正建立勞動關係。在疫情防控期內，企業可以暫緩錄用，不必負擔工資支付義務。企業如果決定不再錄用，應當及時告知對方。
如果勞動者在疫情防控期前已經入職開始工作，則不論雙方是否簽訂了書面勞動合同，用人單位都應當依法承擔在疫情防控期內的僱主責任。勞動者尚處於試用期的，可以參照《江蘇省勞動合同條例》第15條的規定作試用期中止處理，並且可以將試用期工資作為疫情防控期內的正常出勤工資標準。
二
因疫情防控影響不能及時簽訂或者續簽勞動合同，用人單位是否需要支付雙倍工資？
答：《勞動合同法》第82條規定的未簽訂書面勞動合同的第二倍工資，性質上屬於賠償金，用以懲罰用人單位應當簽訂而故意不籤勞動合同的違法行為。用人單位如果確因疫情防控影響，客觀上無法與勞動者協商簽訂或者續簽勞動合同的，沒有不簽訂勞動合同的主觀惡意，不符合承擔賠償金的條件。
有條件的用人單位，可以簽訂電子化的勞動合同，或者以電子化方式先行協商合同條款，待復工後補籤書面勞動合同。勞動者經用人單位通知後不願簽訂或者續訂勞動合同，又不提出辭職的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第5條、第6條和《江蘇省勞動合同條例》第16條的規定終止勞動關係。
三
用人單位因疫情防控延遲復工的，如何確定延遲復工期內的工資待遇？
答：用人單位延遲復工在一個工資支付週期內，參照停工停產歇業的規定，視為勞動者正常出勤，一般不考慮加班費。對於實際出勤的勞動者，建議用人單位給予優待。
用人單位在超過一個工資支付週期後繼續延遲復工，且未安排勞動者工作的，除雙方另有約定外，應當支付生活費。按照《江蘇省工資支付條例》第31條、第32條的規定，江蘇省地區的生活費不得低於最低工資標準的80%，用人單位以最低工資標準的80%支付生活費的，應當同時負擔勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。
四 勞動合同在疫情防控期內到期的，應當注意哪些事項？
答：勞動合同在隔離期、醫學觀察期、延遲復工期、醫療期內到期的，依法順延。勞動合同在今年春節長假內到期的，是否順延尚無定論。鑑於疫情在春節長假期間已經爆發，建議用人單位給予同等對待。勞動合同順延的期間，不計入是否能夠簽訂無固定期限勞動合同的判斷標準。
勞動合同在順延之前，如果勞動者已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，則用人單位在順延之後不能直接作出終止勞動合同的決定，而應當依照《江蘇省勞動合同條例》第18條的規定，告知勞動者享有簽訂無固定期限勞動合同的權利。
勞務派遣單位沒有與被派遣勞動者約定必須簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係從事全日制勞動的勞動者與新的用人單位約定不簽訂無固定期限勞動合同的，上述用人單位可以在勞動合同期限順延後依法終止勞動合同。
五 怎樣才是用人單位和勞動者防疫戰疫的正確姿勢？
答：人民法院作為司法裁判機關，自身的職能和業務特點決定了我們只能在以往審判經驗的基礎上，對社會生活給予提示指引。最終的裁判尺度，只有在今後的司法實踐中不斷探索，才能逐步形成。對於未來可能產生的勞動爭議，人民法院將在兼顧勞動者合法正當權利和用人單位生存發展利益的基礎上，結合具體案情公正處理，儘可能幫助用人單位降低因疫情防控而產生的不利影響。用人單位和勞動者在當下，應當以《傳染病防治法》《勞動合同法》等法律規定和各級人民政府公開發布的規範性文件作為行動依據。
勞動合同是需要勞動者和用人單位在相互信任的基礎上長期履行的法律關係，疫情防控也是雙方共同的責任。在特殊時期，雙方都應當互相體諒，從最大善意的角度履行各自的義務，暫緩主張或者適當放棄自身的權利，共渡難關。勞動者應當嚴格遵守疫情防控規定，除疫情嚴重地區外，儘可能提前返回工作的城市，自覺居家隔離觀察，等待復工。用人單位應當盡力籌措資金，用好優惠政策，保障疫情防控期內的工資發放，併為復工做好充分準備。
來源：南京市江寧經濟技術開發區人民法院
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