人生1133293638
这样做给差评。
这种问题只能说公司本身的问题，企业做招聘时要认真去设计一个岗位，招聘的员工能否配位，职业能力如何，只有公司做好了，员工才能跟着一起向好的方向发展。
沧海小姐
要搞奴隶制吗？企业多的是办法收拾员工，如果想打击某人，根本就不用辞退，朋友公司有个设计师得罪了总监，也不辞退他（辞退要赔钱），直接把助理的机械性工作大量压给他，限期完成，完不成就弄来骂，有点任何小毛病都抓住了弄来批，绩效直接打最低（工资大部分是绩效工资，最低60分就是60%绩效工资，相当于工资少了3分之1），当然他也不是可以任意拿捏的，多少掌握了一些商业机密和公司的一些违规行为，放话要弄老子老子鱼死网破，结果没几天莫名其妙就被不认识的人打了。僵持不到两个月，自己就走了。依这种说法，连走都走不成，那和奴隶有什么区别？
小陈79757233
这简直就是强盗逻辑。我拿我自己前不久的一个经历说一下。一家国企招聘，公布工资以及我与hr沟通的都是扣完到手八千三百多一个月。每个月连休六天。因为工作的地方很偏僻，各种不便，连最起码的交通都没有。出入都得靠公司的车。结果我去到实地之后，告诉我拿到手最多四千八百多，四五个月能回一次家就不错了。卧槽，这点工资我跑这里来？以自己的经历，家周围随便找个工作都五千加了。
难道要开始逐步限制人身自由了？
氧气一下抽掉，人们会窒息、死亡的。所以，别着急，反正一家独大，慢慢来嘛！一点一点的抽。
新手上路378
首先要企业做好诚信用工:1.签劳动合同；2.工资按月足额按时发放；3.为劳动者提供必备的劳动条件和劳动保护；4.根据劳动技能、劳动岗位、劳动强度、工作时间、工作质量、劳动绩效合理给予劳动者应当得到的劳动报酬，不克扣不坑蒙拐骗，依法依规用工；5.待遇留人、待遇用人、感情留人；6.给员工家庭般的条件与温暖甚至更好！ 做到这些，何愁没有工人！？工人有选择职业、工作、工种的自由与权利！企业应当象朋友与家人一样对待跳槽的员工，让他们过得更好，发展更好，鼓励与支持员工选择比本企业更好的企业或更高工资的工作！企业应当自主培养培育培训各岗位员工，应当尽社会和企业应尽的社会责任，为社会作应有的贡献！胸怀与眼光有多大，企业发展有多大！
中国梦-a
这是对“自由”的绑架，对“人权”的肆意践踏，对“人格”的公然冒犯！天理何在！孰可忍，孰不可忍！
如果这都成立的话（真岂有此理矣！和“信誉”根本就是“风马牛不相及”的两回事嘛！如果真那样做了，那么干什么事都关乎“信誉”了，那时社会不知要变成什么个鬼样儿哟），那么接下来也好办……
员工也把该企业（公司）绑去“信誉信誉”“体恤体恤”，看它能“风光”到几时……
想毕办理机构应当能做到一碗水端平了，会一视同仁对待的……
然而在一个“奇葩”盛行的时代，什么“出乎意料”的事都有可能发生……
因此关于这个事情，不可掉以轻心，一旦成立，必将遗患无穷哇！
所以建议相关部门处理时，恐怕还是应“慎之又慎”……
醉心创作
人才本来就应该自由流动，这样才有活力，激发人才的激情，给企业和社会带来创新。而过分的维持稳定 就日趋于大锅饭的僵化体制，员工混日子，企业没活力，最终受害的还是企业和社会。所以把员工的离职纳入征信，这绝对是历史的倒退。
面对员工的频繁离职这一人才流通现象，我们更应该思考的是这背后的深层原因，比如管理和社会环境。在管理方面，企业操作的合法性、标准化、人性化，以及对人才的相应激励机制，这是人才去与留的直接因素。具体细节体现在企业的管理是否有违规违法行为，是否违反了劳动法，比如是否严格遵守国家法定工作时间，是否大量发加班，加班的工资是否依法发放? 企业在管理的过程中，有没有良好的标准化管理制度，从员工的招聘、到岗、培训、上岗，社保等一系列标准化规范，以及相应的落实情况，有的企业体系制度很多，可就是依靠某个关键人物的个人喜好和作风去进行管理，导致管理一团糟，人际关系一片混乱，拉帮结派的，浑水摸鱼的，这样就极其容易造成严重不公，让所有人都感觉自己吃了亏，没能力的混呗，有能力的，自然会选择离开。还有一些企业，也有相关的规章制度，并严格的在执行，但是制度是冰冷的，管理者的风格就显得尤为重要，是否尊重劳动者个人尊严，能不能做到人性化管理。最后一点就是员工的奖惩激励方面了，总不能干好干坏一个样，干多干少一个样，甚至干与不干一个样，这就需要相应的客观考评，去做相应的奖励或者惩戒，而推动企业良性运转。往往一个优秀的人才，多多少少都有自己的个性与追求，自尊心特别重，所以对于人才的去留，管理是相当重要的。马云有句话说的很好，员工的离职莫非两个原因，一是钱没有给到位，二是心里受了委屈。
员工的离职，有的企业的确已经做的很好了，那为什么还会有离职呢。这就要去深思这背后的更深层的原因了。这就是社会的大环境 ，比如目前的高房价。在城市化进程中，很多员工是没有自己的住房的，面对高房价，再看看眼下的收入，其实还是很喜欢这份工作的，也和同事关系很和谐友好，那这样的收入下去也不行呀。那只能通过跳槽来给自己大幅的涨工资了，要是员工不跳槽，即使加工资，幅度也是相当有限，远远跟不上房价增长的节奏。所以面对着巨大的购房压力，和购房之后的还贷压力，更不用说结婚生子、子女教育、医疗，老人养老等等高昂的开销。。。。。。一系列的社会问题，请问谁去为员工考虑，更有谁去为他们去改善?员工唯一能做的，就是频繁跳槽，通过跳槽来增加收入！
现如今，居然有人提出把员工的频繁离职纳入征信。请问，有没有人考虑过他们跳槽的诸多原因，有谁去主动去解决这些诸多问题? 有没有仔细去考虑到底是谁不诚信或者失信了呢？ 请问我们的企业或者相关部门，企业的管理开展的如何?企业的监管到位不到位?房价为什么越调越高? 医疗为什么那么昂贵? 养老为什么落实不到? 独生子女的养老承诺去了哪里?这背后是不是有更多的问题，可以用诚信做文章呢? 我想，即使要建立征信体系，怎么也首先轮不到频繁跳槽的人才身上吧。反而是不是首先把相关企业或者单位的负责人，一起纳入征信体系呢?
我这里不想写的太过于详细，还是给某些单位或者个人留点反思的空间吧。一些调皮捣蛋，投机取巧的频繁离职员工，不包括在所写内容之内。
AeonJustin
“个人频繁辞职和就业的话，他的信用就成问题了。” 3月30日，在浙江宁波举行的一场座谈会上，浙江省人社厅副厅长葛平安如是说道。离职员工纳入征信体系，就是这么来的，以上是浙江省人社厅的发话。
浙江省人力资源和社会保障厅副厅长透露，将推进人社信用体系建设，频繁辞职和就业将成问题。据介绍，目前浙江宁波人社部门的智慧中心已经将宁波市有社保卡的1000万人员信息建库。
会提出这么一个规定，主要是因为企业觉得现在招工难，员工可以自由离职，要留住人也难，这对他们企业来说有损失。
企业留不住人不能用征信系统绑架他们
站在企业的角度看，企业要辞退员工需要提前一个月(通知)员工离职，还要赔经济补偿金；如果不这么做，要赔双倍补偿，因为这是违法解除与员工的劳动关系；但是员工要离职，只需要提前一个月提，然后企业也只能让他离职，做不了什么事情。
如果频繁跳槽离职的员工会被纳入征信，那么对于企业来说，就不会多那么多离职员工，企业会觉得是好事。
但是员工和公司之间是双相选择的，人家要走已经提前一个月给你提了，然后还会进行工作上的交接，基本不会影响到工作，而且企业是强势一方，员工是弱势一方，公司觉得员工价值不匹配会辞退他，那么员工觉得企业给不了自己价值相应的待遇也可以走人。
如果频繁离职纳入征信系统真的实施了，站在员工的角度看，由于怕个人征信被记录，在面试企业的时候就会万分注意，会挑选更好的企业，更加谨慎，或者在试用期间发现不满意就马上离职，这都是为了不频繁离职，这样对于企业来说，招人更难，千辛万苦招进来的员工试用期走掉也多，企业还是一样有损失。
所以企业提出这个建议，根本就不了解员工为什么离职，工作氛围不好、晋升无望、薪资过低等都是员工离职主要原因，只有企业不够好员工才会离职，恶意离职的毕竟只占少部分。
区分好恶意离职和普通离职是重中之重
恶意离职这部分人是职业劳务碰瓷，他们会在短时间内频频换工作，然后故意跟企业不签合同，辞职后起诉企业索取赔偿；或者故意不好好工作被开除，索取经济赔偿金。这类人的确是需要好好整治，恶意跳槽纳入征信系统也是有必要的。
所以还是希望如果真推出这个规定，可以把普通离职跳槽员工和劳务碰瓷的人区分开来，而不是一棒子敲死。
金十数据
人才流动才有市场的活力，就好比市场资金流动性高市场才有活力一个道理，员工跳槽其实这并不奇怪，很多公司甚至还特意到别的公司挖墙角呢！企业挖墙角的事情都非常普遍，那员工跳槽的行为又有什么不妥呢！自己可以挖别人墙角难道就不可以让别人挖自己的墙角，哪有这样的道理。
员工跳槽的原因其实来来回回就那么几个，首先是工作环境是不是自己喜欢的，再者就是工资待遇能不能让人满意，然后就是工作强度能不能让人接受，第四就是工作地点是否有优越性，总之员工跳槽基本上都不会脱离这些，每个人都在为自己利益考虑，毕竟人往高处走，而企业也一样希望企业的利益优先，员工跳槽当然损害了企业利益，企业不满意是正常的。
但是这些都是企业站在自己的立场上考虑问题而没有站在员工的立场考虑问题而已，企业认为员工跳槽离开是对企业的不尊重，但是为什么企业不想想别人为什么要离开，企业有自己检讨自己的缺点和不足了吗，想用道德制高点去评判别人，首先要看看自己的行为和待遇到别人是什么样子的，而现在有太多的条条框框向企业倾斜，至少在员工和企业之间就是这样，都是保大损小。
为什么在普通工作者和企业之间的矛盾在绝大多数情况下各种条款都偏向企业，其实最主要是资本家和无产阶级之间的问题，无产阶级没有财富资本给上面的人制造利益而资本家可以这就是原因，对于企业来说总是想让员工付出，让员工为企业着想而企业却从来不把员工当自己家人，老是想占员工便宜。
对于员工跳槽这种事情，当然有一部分是员工自身的问题，还有一部分是企业自身的问题，人才不怕找不到工作，而如果企业自身待遇好自然也不怕找不到人才，企业认为员工跳槽不对，这十有八九都是一些贪得无厌想尽量用低的待遇去压榨员工，真正的强大企业根本不会因为员工跳槽而胆小，只有各方面不行的企业才对员工跳槽斤斤计较，真正厉害的企业都是员工自己有危机感想办法留下来而不是企业想办法不让员工走，企业做得好员工自然会想尽办法让自己留下来，不好的企业才会去想办法报复离开的员工。
当然有一些企业害怕员工跳槽的原因的怕自己的机密泄露，当然这种问题并不是没有解决的办法，在签合同的时候把各方面的条款写清楚就可以了，而现在有很多现象就是一些企业在招收员工的时候都要求应聘人有工作经验，那工作经验从哪里来，还不是因为参加过工作才有，而企业自身招聘的时候都要求有工作经验，不是跳槽和离职的人哪里来有工作经验的人，所以企业自身就存在矛盾还不知悔改的去想弄别人，真是可笑至极，将心比心自己要求别人如何的时候先想想自己对别人如何，自己对别人是否符合现实要求，而不是找别人的麻烦自己假装清高。
无法超越的足迹
农民工一词的来源是这样的，农民的角色进城务工，这是国家土地政策和户籍制度决定的。
他们的收益只有城市户口福利的一半强，但给绝大部分公司和企业带来了成倍的效益溢出，为四十年的成果提供了巨大源泉，所以国家提出振兴农村战略。
产业升级是相对进入知识时代提出的，这个时代意味着知识直接影响社会，文化会继续分化，人们的需求随之改变，进而人们设定的前提会成为变量，包括所知的领域。
上面说的不相干的是想表达依靠农民工效益溢出的路没了，时代的进步带来民萃的萌芽，员工与企业，二者都要转变，对打工者而言，职业化是趋势，要么具备知识变现能力;对企业而言，企业文化不能是空谈，因为企业的成本会很高。
啰嗦两句:
老龄化问题，适龄劳动力每年不低于50万在下滑，人工会一路上涨还不一定你能招到或留下来。
无商不兴，国家层面会推动公司或企业的良性运行，减少失业率，维护社会稳定。
职场保护色
企业留不住人，要多找自身原因，企业，厂矿，留不人，不外乎三个原因，一，企业不尊重员工（尊重别人等于尊重自己），二，长期拖欠工资，三，工资与物价严重脱轨，只要有上述三点其中的一点存在，员工不跳槽，不正常，除非员工脑袋不好使，拿上海一般工作来举例，做个保安，一个月三千，房租除去一千，水电，生活费除去一千，每月剩一千元，鬼才干那个工作。
