受武漢疫情的影響，許多公司不得不選擇在家遠程辦公，不管是老闆還是員工都對此苦不堪言，一方面老闆擔心員工在家工作效率低，影響工作結果；另一方面員工覺得在家辦公的工作量更多了。
如何解決這個問題呢？給大家推薦OKR工作法。
OKR在線工作法（圖片來源：ork.tita.com）
為什麼給大家推薦OKR工作法呢，大家先看一下關於OKR的簡單介紹。
（1）OKR強調自下而上目標制定，讓員工有基於自己興趣和特長選擇工作的自由，這正好體現了內在動機裡的“自主”要素和“趣味”要素，是“我要做”而非“要我做”，儘可能地將工作變成內在驅動。（2）OKR不考核目標完成率，目標完成情況僅用於改進，是發展導向而非評估導向，這一切都是為了避免“外在激勵”對內在動機造成破壞性影響。
分析：在家辦公最考驗員工什麼？自制力和主動性。OKR管理更注重內在驅動，不管是在家還是在公司，內在驅動都會發揮積極主動性，變得更自制，不需要外在的推動或監督。
（3）OKR強調目標要有野心，是為了讓員工在挑戰自我的過程中感受到“勝任感”。
分析：員工在設定OKR的時候，都是會設定一個可以跳一跳夠得著的目標，對於完成它大約有50%的信心。所以，老闆不用擔心員工是不是在家工作效率低導致結果產出少；員工要達成自己的目標也不會想當然的認為在家辦公而導致工作量變多了。
（4）OKR強調目標要全員公開，打破了信息的不平等，營造起了一種平等的成員“關係”；同時，公開也滿足了成員你追我趕的氛圍，成員可以據此知道自己目前的貢獻水平，感受到“勝任感”。另外，公開是社交化輔導的基礎，社交互動增強了工作的趣味性，從而也就強化了成員對工作的內在興趣，將工作變成內在驅動了。
（5）OKR可以全員相互評論，這讓OKR變得更加有趣，而評論本身又幫助自己瞭解當下的績效表現，可以很好地促進個體的勝任感知。
分析：關於4、5兩條，OKR不但會營造積極主動的工作氛圍，增加自身榮譽感；同樣，OKR也會讓工作變得更有趣，慢慢培養員工對工作的興趣，把工作當成一種興趣而不是賺錢營生的方式，這才是OKR最有價值的地方。
當然，如何營造全員公開的工作環境，如何方便對他人的工作進行關注和評論，這就不得不借助線上管理工具。
目標地圖，按照關聯性查看公司所有層級的目標（來源：tita.com）
OKR動態，實時查看他人目標進展情況進行評論和點贊（來源：tita.com）
你還在為在家辦公而苦惱嗎？不妨試試OKR管理吧！
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