鄰家永青

不合法- 依據是因為此次疫情國家人社局1月24日剛出的通知，《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條：“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

但合情理，有句話現在流行就是，你終於熬過了疫情，但是你的公司在你前面倒下了！

如果這個時候我們還在要求公司無開源情況下，必須發放100%，其實於情於理都是有些說不過去的的，畢竟企業經營困難，如果真的不能接受，可以外面尋求更好的機遇。

我所瞭解的私人企業，大多都深受打擊，一方面要兩三個月沒有任何營收，且還不知道疫情到底會什麼時候結束，要熬多久，一方面還要應付辦公場地的房租，人員的工資社保都不能斷，否則哪一個員工不滿意，去勞動局舉報，更是增加企業的壓力。

這些老闆別看平日裡風光，但是那都是辛辛苦苦努力奮鬥出來的，除了富二代，誰的錢也不是天上掉下來的。員工一天工作8小時，他們8小時之外還要忙於應酬和思考企業經營發展，還要努力提升自我。一不小心企業碰到環保，人員工傷等也是頭疼，表面上員工工資到手5000，但是企業實際付出的人力成本至少要7000+一人。

換位思考，當然如果此時企業能夠頂住壓力，保證100%工資發放，我們應該在復工後更加努力去回報給企業。

如果真的企業因為自身經營困難，發放不了足額，我們也應表示理解；如果因此對個人生活質量造成很大影響，那麼也是個雙向選擇的時機，可以考慮跳槽等。

黛曉米

針對表姐這樣的情況，是目前很多在家辦公，公司不能發放全額工資的一個縮影。

莊子說職場

不合法肯定是不合法的，但是公司也有公司的難處，單純的站在法理來說的話就是不合法。

講一個有趣的案例

王隔壁在家裡面努力辦公，因為公司領導下發的新條令，對於投標圖紙設計的員工儘可能的在家辦公，然後辦公完成之後，通過加密軟件的方式將對應的圖紙發送到公司對應的機組上。

王隔壁辛辛苦苦工作了一週，因為當時的工資是按周計算的，按理來說他每週應該領732塊5毛6。

但是這一次公司給他發的工資是732塊4毛3。

王隔壁看著手機當中的賬號匯款激動萬分，手一抖，把手機給摔了個稀碎。

緊隨其後，他告訴公司領導，之前的時候你每週發給我工資都是732塊5毛6，為什麼這次發給我的工資是732塊4毛3？為什麼少了1毛2？

公司領導聽著懵圈了，撓頭問道，不是少了1毛3嗎？怎麼會少1毛2呢？

緊隨其後，公司領導說，因為你在家裡面辦公，我看不到你的工作狀態，你很有可能偷懶，所以這一部分錢就是扣掉你偷懶的錢。

具體分析一下這件事

1.在哪辦公都是辦公

首先我們要明白一點，就是在家庭辦公和在企業辦公有著共同的工作性質，那就是去工作。

甭管你是在家裡辦公也好，還是在企業辦公也好，只要每天完成對應的任務額度，你就可以領取每天對應的薪資獎勵。

這一部分的獎勵是不會打折扣的，不可能說因為你的家庭工作，所以扣了你40%或者更多。

2.辦公期間的違規違紀另算

如果員工在家庭裡面辦公，但是控制不住，自己有事沒事就玩手機，工作效率也跟不上去的話，公司領導扣除你的薪水，扣除你的工資是理所應當的。

因為你的任務沒有完成，你在工作當中消極怠工了，所以公司就可以扣除你薪水。

同樣的道理反過來看的話，如果自己積極主動的完成任務，並且每天能夠把這一輪的任務完成的話，公司領導也沒有任何權利去扣除你的薪水。

3.領導無權以這樣的方式扣除員工薪水。

很多領導會說，在家庭辦公里的工作效率必然會降低，所以公司領導必須從這方面考慮，扣除你對應的薪水。

但是我們要注意一點，那就是公司領導沒有任何權利以這樣的方式，以這樣的理由去扣除員工薪水。

如果領導通過這樣的方式扣除員工薪水的話，我們大可通過勞動仲裁或者諸多手段來索要對應錢財。

當然從另一個角度來說的話，這個時間段公司領導依然能夠發工資，本身就已經不錯了。當然這句話絕對不是說為公司領導求情，只不過就目前來看有一部分企業，可能他們連工資都發不出來了。

職場全能王

讓你加班不願意，加班費少了不願意，在家辦公給你60薪水不願意，國家危難時刻，共渡難關，有啥不樂意的。我就樂意，給60就行[呲牙]

瑀凡的爹

這次新型冠狀病毒肺炎的疫情影響很普遍，是不可抗力因素。從勞動關係專業視角講，不能簡單下結論。如果你說的60%的工資，是從前薪酬總和的60%，有可能不合法，也有可能合法。如果你說的60%的工資是從前的基本工資，不包括績效工資和獎金，那麼大概率不合法，但也不絕對。

具體而言，要看你們單位的說辭和HR的操作技能和專業水平。要看你們單位這樣給你發放工資的理由，以及這段時間你的工作量和工作業績，也就是績效，不一而論。

1、基本工資

基本工資主要和工作時間掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公一樣，只要是工作日，工作時間你都在工作，也就是該幹活的時候在幹活，那麼基本工資就應該按100%支付。至於績效工資和獎金，則另當別論了。

2、績效工資

績效工資主要和你的工作量和工作結果掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公的工作量和工作業績沒有變化，那麼法理上，包括情理上，績效評估結果應該和平時一樣，績效工資也應該和平時一樣。否則，績效工資打折扣是很正常的，也是合法的。

另外，在實踐中，績效評估結果是動態的，是主觀因素和客觀因素的結合體。所以你自己認為在家辦公的工作量與工作績效和平時一樣沒用，需要單位和領導的認可才行。

因為績效工資是可以根據績效評估結果浮動的，要看單位給你的績效評估結果，如果認為你在家辦公的工作量不足，業績也不夠，績效工資不如平時很正常，也合法。具體要看你們單位績效管理制度的相關規定和評估結果。

3、獎金

獎金和單位的效益，團隊的效益以及個人的績效掛鉤，屬於非法定報酬。獎金可有可無，可多可少。畢竟這次的疫情屬於不可抗力情形，單位如果以疫情給單位效益造成了巨大的影響為由，單位沒有足夠的財力或無力支付獎金，那麼獎金就可給可不給，可多可少。

4、疫情期間在家辦公，薪酬發放的法律底限

疫情期間在家辦公，如果是民營企業，再摳的老闆，如果依法操作，通常也會考慮保持勞動合同上約定的固定薪酬，或基本工資，但無論如何不應低於當地的最低工資標準。這是法律的底線。

如果疫情期間沒有提供勞動，單位按不可抗力下，待崗情形對待，最低可以按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，同時只要沒有解除勞動關係，就應該為員工繳納社保五險。

5、疫情期間在家辦公，薪酬發放的理想模式

如果單位按國家相關部門的要求操作，最理想的結果是，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都和平時上班的報酬一樣。

如果單位復工之前，提供了勞動，按加班對待。復工後可以倒休，不能提供倒休的，按平時工資標準的200%發放加班工資。

但理想很豐滿，現實很骨感。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數。除了機關、事業單位、央企之外，恐怕只有少數上市公司，大型企業尤其是國企，效益好的企業和有胸襟的民營老闆才能真正做到。

水流雲在草青青

“肯定不合法”，在這一點上是毫無疑問的！

根據1994年原勞動保障部公佈的《工資支付暫行規定》第12條規定：『如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，如果勞動者提供了正常勞動，用人單位則支付給勞動者的報酬，不得低於當地的最低工資標準。若沒有提供正常勞動，按照國家有關規定辦理。』

“如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資”，這段文字就是說因為疫情原因，員工沒有上班公司也應該支付其一個月的正常工資。

那麼員工現在在家裡已經正常上班，則用人單位毫無疑問便該全額支付員工的工資。而現在只給員工支付60%的工資，公司的這種做法肯定是不合法的行為。

“如果是第二個月，沒有上班工作，按照國家有關規定辦理”，也就是根據用人單位所在地最低生活保障費標準，支付勞動者最低生活保障費。

而現在員工在疫情形勢下，堅持在家繼續上班工作，還處於第一個工作週期之內。員工沒有上班公司都必須全額支付工資，何況員工現在還提供了勞動，那公司更應該支付員工全額工資。

所以如果從法理上來說，老闆只為員工支付60%的工資，肯定是違法的，在這點上是沒有任何疑問的。

但是由於這次疫情的特殊情況，導致了現在的這種狀況，企業也遭受了經濟上的損失，面臨著嚴峻的生存壓力。此時，無論是企業還是員工都應該保持一份寬容之心，讓彼此同舟共濟渡過這次難關。

所以從情理上來說，在企業艱難的生存之際，企業給員工支付60%的上班工資，其實員工也應該體諒一下公司的難處。

如果我們執意要全額工資，把公司逼入死角或者是走投無路而破產倒閉，那員工可能損失的不再是少了40%的工資，而是好幾個月的工資了。

因此，在對待這個問題上，如果單從法律角度來說，公司違法是板凳上錠釘子的事情。但有些時候，有些事情也需要有人文情懷的思想，這才會讓我們的社會生活更加的和諧而溫暖！

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。

～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！

視職場

〔職說社保〕觀點: 在家辦公是特殊疫情時期而實行的緊急應對措施，也屬於正常上班，公司應該正常給員工發放全額工資，按照60%標準發工資一般來講是不合法的。

疫情期間，員工在家辦公如何發放工資？

《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》：對於企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。

也就是說，為了防止新冠肺炎的傳播，很多公司都優先採用靈活辦公方式在家辦公，但是，在家辦公也屬於正常上班，公司可以打卡考勤、分配任務和指標，使用原有的績效考核制度考核員工，考核達標發放正常工作期間的工資。

疫情期間，不能正常復工的員工如何發放工資？

1.公司原因導致的不能正常復工；

在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，公司需要跟員工協商一致，在情況允許的話簽訂待崗協議。並參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。

所以，如果公司受疫情影響嚴重，可以和員工協商一致停工停產，不過得在待崗首月正常發放工資，從次月開始發放當地執行標準的生活費(北京市規定員工待崗期間，公司發放不低於最低工資的70%的工資作為生活費)。

2.因為員工被隔離或者確診患病，導致的不能正常復工；

根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工資報酬。

因此，員工因為有疑似症狀被隔離的，在隔離治療期或醫學觀察期間的勞動報酬應當全額支付（包括津貼及補貼），直到員工確診患病或者解除隔離恢復正常上班。

員工如果被確診患有新冠肺炎，應正常根據當地工資支付標準發放醫療期工資(北京市規定醫療期工資不低於最低工資的80%)。

寫在最後的總結:

本次新冠肺炎來的比較突然，影響範圍非常大，對於公司和員工都是非常大的打擊，所以，希望公司為未來發展著想，善待員工，盡最大的努力保障員工的工資和復工後的生命安全，以期待疫情結束，迅速反彈，扭虧為盈。

同時也希望員工理解公司的難處，和公司共患難，在家辦公也要不耽誤公司的任務和指標，爭取和公司一起想辦法擺脫困境，實現雙贏。

歡迎【關注懂社保、懂退休、懂職場的〔職說社保〕】，一起學習更多職場和社保實操知識。更多【分享】，更多【收穫】！

職說社保

樓主你好，這段時間在家裡辦公，按照60%的標準發放工資，合法嗎？為什麼？這個問題是這樣的，我們一定要明確好這段時間是從什麼時間開始，這一點是至關重要的，你不能說我在放假之前也就是的，從除夕之夜開始放假一直到今天都按照60%來計算，那麼這樣的方式很明顯是不合法的。

因為從除夕一直到2月3號，這是由國務院明確規定的法定節假日，當然原有的法定節假日實際上是7天，在期間的基礎上實際上又延長了三天時間，也就是說這10天時間是屬於正常的法定節假日，當然法定節假日是要按照正常的工資來全額髮放，是不能夠按照60%來給予計算的。

只有對於那些2月4號以後，還沒有復工的企業單位可以選擇適當的折損，一定的全額工資來給員工發放工資待遇，因為畢竟這段時間之內沒有形成正常的復工，對於工作單位來講，它的經營利潤也受到一定的影響，所以適當的降低一些員工的工資待遇是正常的，但是時間節點一定是要在2月4號以後，不能夠是2月4號以前也這樣計算，那麼這樣的計算方式就不行了。

懂社保

我有個朋友小蒙跟題主一樣遇到這個情況，本來公司通知2月10號開工的，但疫情未解除，又好多同事都沒法返回工作地，很難到公司職場上班。他們公司是電商公司，方便在遠程辦公，所以老闆決定全體員工在家辦公，但是全體員工的工資只發合同約定的60%。小蒙及公司的小夥伴都很氣這件事情，但又不知道怎麼辦？昨天跟我聊起這個事情。我是這麼跟她說的。

按照勞動合同法規定，在家辦公這段時間，公司按60％工資發放是不合法的。我們來具體分析：

一、勞動合同有效且在履行

1. 根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動簽訂的勞動合同，雙方未提前協商並同意解除、員工未嚴重違反公司制度或不符合法定解除合同事由的，在合同同期內有效。勞動合同包含工作職責和勞動報酬等，需按照勞動合同約定執行。

2. 再者員工在家遠程辦公，提供了相應的勞動。完成公司設定的崗位職責和工作任務，所以企業必須按照勞動合同及面試約定（晉升/加薪）發放工資。

也就是說，現在大家的勞動合同都是有效的，還未跟公司解除了勞動合同情況下，遠程在家辦公也是幫公司完成工作任務，付出了辛苦的勞動行為。所以，企業必須全額支付大家的工資。而不是60%的工資，這屬於剋扣員工工資的違法行為。

二、合同法中關於不可抗力的處理

1. 根據《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》中有關合同履行過程中發生不可抗力的事項的相關處理規定，當發生不可抗力時，合同有約定遵從約定；無約定的，合同雙方可以友好協商解決。

跟大家解釋一下什麼是：不可抗力，是指不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力可能來源於自然因素，比如地震、颱風、海嘯等；也可能來源於社會因素，比如政府調控、軍事行動等。

當前的新肺炎病毒疫情應當屬於自然因素引起的不可抗力事件。

2. 民法通則及合同法是上位法，《中華人民共和國勞動合同法》是的下位法，按照法律效力的適用原則，上位法的效力大於下位法。所以在這種疫情特殊事情，原則上會適用上位法來解決矛盾和糾紛等。

3. 大家知道或者去看看自己的勞動合同，我們自己的勞動合同基本上沒有約定這一條不可抗力條款的；所以我們很有可能會適用企業和員工雙方友好協商方式，通過企業工會等解決大家的薪酬（工資）問題。

而題中所說情況基本上是企業方一家之言，不符合法律程序規定，企業單方做出的決定，是未經企業工會決定及與員工協商達成一致的意見，我們可以申請法院或者勞動仲裁委員會確認無效。

綜上，該企業的做法嚴重違法《勞動合同法》等法律相關規定，不可取，會引起勞動糾紛。建議企業更多的考慮和尊重員工的利益，不要單方做出一些不符合程序的違法行為。

守法、有格局和胸懷的企業基本上都是全薪支付給員工。相對困難的企業也要走正確的流程，與企業工會及員工協商解決。員工和企業是利益共同體，要互相理解和支持，彼此才能將走的更遠，實現共贏。

我朋友小蒙他們公司集體商議後，工資問題解決了，按照全薪制在家辦公。

也祝福題主好運。

以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有幫助，歡迎關注、轉發、點贊~

逢言職場

這是不合法的喲，應該按照100%正常發放工資。當然前提是你完成了合同中約定的工作任務。

大家好，我是社保專家思之想之，疫情期間在家辦公，按60%工資發放，合法嗎？為什麼呢？

如果你是在家辦公，提供了正常的勞動，提供了合同約定中的工作量，那麼就應該按照合同約定來正常發放工資。

居家辦公期間，完成了工作量，工資是照發的。北京人社局明確，疫情防控期間，對企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。

也就是說，居家辦公，只不過是換了一個工作地，如果你能在家裡完成合同中約定的工作任務，那麼自然是按照正常工作期間的工資來給你發放，這是沒有任何問題的。

當然，如果說你的工作是不能居家完全完成的，居家工作工作量少了很多，由於現在一般企業給職工發放的工資，包括基本工資和績效工資，如果你沒有完成績效的話，那麼自然會影響你工資的發放。

有可能在你居家辦公期間，只給你發放你的基本工資，因為你沒有完成績效，績效工資無法完全發放，那麼有可能你到手的工資就只有平時工資的60%。這種情況是可能出現的。

不過如果企業是一刀切的規定只發放平時工資的60%，那這樣的規定顯然是不合理，不合法的，是對企業的正當權益有損害的。

當然話又說回來，疫情期間，如果你的企業受影響比較嚴重，營業收入大幅減少，無力承擔工資的支付，那麼考慮到皮之不存毛將焉附，面對這種不可抗力，員工也應該體諒企業，同舟共濟，不然企業如果都倒閉了，連60%的工資都沒有了，這是一個現實的問題。

比如西貝餐飲董事長賈國龍就公開表示，貸款發工資撐不過三個月，此後就得到了很多員工的支持，有的員工主動要求延遲發放工資，員工和企業是一條船上的人，也希望都能夠相互體諒，共渡難關。

小結：

在家辦公，你提供日常工作的工作量的工作量，工資就應該照常發放，而不是一刀切的只發60%。

當然，員工也要考慮到現實情況，畢竟這只是暫時性的，相信等疫情結束之後，一切都會好起來的。

關鍵字: 職場 合法 辦公